​Dział HR – co to jest i czym się zajmuje?

Dział HR, serce zarządzania zasobami ludzkimi w każdej organizacji, odgrywa ważną rolę w budowaniu silnych zespołów i wspieraniu strategii biznesowej. Czym się zajmuje i jak wpływa na działalność organizacji?

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

• Czym jest dział HR?
• Czym różni się dział HR od kadr?
• Jakie są zależności między działem HR a HRM?
• Jakie są zadania działu HR?
• Jakie są stanowiska w dziale HR?
• Jak stworzyć dział HR?
• Jakie są narzędzia działu HR?
• Jak zacząć pracę w dziale HR?
• Jaka jest rola działu HR?

Dział HR – definicja

Dział HR (skrót HR oznacza “human resources”, czyli zasoby ludzkie; inaczej jest to dział personalny lub dział zarządzania zasobami ludzkimi) to ważny element struktury organizacyjnej każdej firmy.

Pracownicy działów HR odpowiadają za zarządzanie ludźmi, motywowanie pracowników innych działów, monitorowanie poziomu zadowolenia pracowników czy przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych. Głównym celem HR jest wspieranie realizacji strategii przedsiębiorstwa poprzez zarządzanie kapitałem ludzkim.

Dział HR (zasobów ludzkich) to sektor organizacji odpowiedzialny za zarządzanie sprawami pracowniczymi, skupiający się na rekrutacji, rozwoju, wsparciu i zatrudnianiu personelu w celu maksymalizacji ich wkładu w sukces firmy.

Definicja działu HR

Dział HR odpowiada także za atmosferę w pracy, wspieranie komunikacji wewnętrznej, a także rozwiązywanie konfliktów i zapewnianie zgodności działań firmy z przepisami prawa. Oprócz tego tworzy i realizuje politykę personalną, która sprzyja osiąganiu zarówno celów biznesowych firmy, jak i indywidualnych potrzeb pracowników.

Dział HR a kadry

Dział HR, czyli dział zarządzania zasobami ludzkimi, koncentruje się na strategicznych aspektach zarządzania personelem. Jego główną rolą jest wspieranie organizacji w osiąganiu celów poprzez skuteczne zarządzanie kapitałem ludzkim i określanie ścieżek rozwoju pracowników. Cele i zadania HR są jedną z podstaw kultury organizacyjnej firmy.

Z kolei dział kadr to jednostka w organizacji zajmująca się przede wszystkim operacyjnymi i administracyjnymi aspektami związanymi z zatrudnieniem czy zwalnianiem pracowników. W jej zakresie leży prowadzenie dokumentacji pracowniczej, nadzór nad umowami o pracę, rozliczanie czasu pracy, kontrola urlopów, sporządzanie list płac, nadzór nad świadczeniami pracowniczymi, a także zapewnianie zgodności działań firmy z przepisami prawa pracy, ubezpieczeń społecznych i podatków. Kadry koncentrują się zatem na aspektach formalno-prawnych, które są fundamentem funkcjonowania działu personalnego.

HR i kadry wzajemnie się uzupełniają, więc nie jest dziwne, że wiele firm zajmuje się procesami związanymi z zarządzaniem zespołem w ramach jednego działu. Wiedza z zakresu kadry dostarcza w tym kontekście niezbędnej obsługi administracyjnej i formalnej, zaś w HR wykorzystuje się te dane i procesy do realizacji celów strategicznych związanych z rozwojem organizacji i pracowników.

Dział HR a HRM

Warto jeszcze zarysować różnicę między HR (human resources) a (HRM, Human Resources Management, zarządzanie zasobami ludzkimi).

HR to jednostka organizacyjna w przedsiębiorstwie odpowiedzialna za realizację szerokiego zakresu obowiązków związanych z zarządzaniem pracownikami firmy. Z kolei zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM) natomiast jest koncepcją i podejściem strategicznym, które obejmuje szeroki zakres działań związanych z pozyskiwaniem, rozwijaniem, motywacją pracowników i ich utrzymywaniem w organizacji. HRM jest dyscypliną, która kładzie nacisk na wykorzystanie potencjału pracowników do osiągania celów strategicznych firmy, przy jednoczesnym dbaniu o dobrostan pracowników i rozwój zawodowy zespołów. Może to być element employer brandingu.

HRM obejmuje również projektowanie polityk personalnych, budowanie kultury organizacyjnej, zarządzanie zmianą oraz wdrażanie systemów wspierających efektywność organizacyjną. HRM wyznacza zasady, strategie i podejście do zarządzania zasobami ludzkimi, które dział HR implementuje w codziennej działalności.

Zadania działu HR

Koncepcję HR można podzielić na dwa główne rodzaje: twardy i miękki.

​Twardy HR

Twardy HR traktuje pracowników przede wszystkim jako zasób organizacji, który musi być zarządzany w sposób, który maksymalizuje zwrot z inwestycji i efektywność operacyjną. W tym podejściu ludzie są postrzegani niemal jak każdy inny zasób w przedsiębiorstwie (tak jak kapitał czy surowce), co oznacza, że głównym celem jest zwiększenie produktywności i redukcja kosztów związanych z zatrudnieniem. Zadania HR twardego to :

• Kontrola kosztów pracy i budżetowania zatrudnienia w HR polega na monitorowaniu i optymalizacji wydatków związanych z personelem. Obejmuje to ustalanie płac, świadczeń, kosztów rekrutacji i szkoleń, a także przewidywanie przyszłych potrzeb w tych obszarach, aby zapewnić finansową wydajność i zgodność budżetu z celami strategicznymi firmy.
• Planowanie zasobów ludzkich i prognozowanie potrzeb to strategiczny proces określania przyszłych wymagań dotyczących obecnych i nowych pracowników. Analizuje trendy rynkowe, dane demograficzne i cele biznesowe, aby przewidzieć zapotrzebowanie na talenty oraz zidentyfikować luki kompetencyjne. Dzięki temu firmy mogą przygotować proces rekrutacji, szkoleń i wdrażania nowych pracowników, zapewniając ciągłość działalności i innowacyjność.
• Optymalizacja procesów biznesowych i procedur pracy polega na doskonaleniu codziennych zadań i operacji w organizacji, aby zwiększyć produktywność i redukować marnotrawstwo zasobów. Może to obejmować m.in. wprowadzanie nowych technologii, szkolenia zespołów, usprawnianie komunikacji oraz reorganizację struktur, co służy do poprawy efektywności, szybkości wykonania zadań i ogólnej jakości pracy.
• Zarządzanie wydajnością to proces oceny i poprawy efektywności pracowników, promujący ich rozwój oraz osiąganie celów firmy. Używa systemów ocen, by regularnie monitorować postępy, identyfikować obszary do ulepszenia i ustalać cele. Integralną częścią są systemy motywacyjne, które oferują nagrody, takie jak premie, awanse czy uznania, za wybitne osiągnięcia, stymulując zaangażowanie i produktywność.
• Rekrutacja i selekcja to proces identyfikowania, przyciągania i wybierania kandydatów najlepiej dopasowanych do określonych ról w organizacji. Najważniejsze w nim jest zrozumienie wymagań stanowiska oraz kultury firmy, a następnie skupienie się na umiejętnościach, doświadczeniu i cechach osobistych kandydatów.
• Zarządzanie i rozliczanie czasu pracy polega na monitorowaniu i dokumentowaniu godzin pracy pracowników, w tym nadgodzin, urlopów i przerw, zapewniając dokładność i zgodność z przepisami. Pozwala to śledzić wydajność, zapobiega nadużyciom, sprawiedliwie wynagradzać pracowników za ich czas pracy, a także dostosować zasoby do aktualnych potrzeb biznesowych.
• Kontakt z instytucjami państwowymi, takimi jak ZUS czy urząd skarbowy, obejmuje interakcję i współpracę z organami rządowymi i regulatorami w celu zapewnienia zgodności z przepisami kodeksu pracy, standardami bezpieczeństwa oraz innymi kwestiami regulacyjnymi. Dział HR zajmuje się także zgłaszaniem odpowiednich danych, udzielaniem odpowiedzi na zapytania instytucji, reprezentowaniem firmy podczas inspekcji oraz utrzymywaniem aktualnych informacji o zmianach w prawie.

Miękki HR

Miękki HR skupia się na ludzkim aspekcie zarządzania, postrzegając pracowników jako tych, którzy w największym stopniu mogą przyczynić się do ciągłego sukcesu organizacji poprzez swoje umiejętności, wiedzę i doświadczenie. W tym modelu nacisk kładzie się na potrzeby, rozwój i dobrostan pracowników, promując kulturę opartą na zaufaniu, otwartości, i zaangażowaniu. Zadania HR tego rodzaju to:

• Rozwój i szkolenia skupiają się na wzmacnianiu umiejętności, wiedzy i kompetencji pracowników poprzez różnorodne programy edukacyjne. Inwestując w kursy, warsztaty, szkolenia miękkie i techniczne, firmy promują ciągły rozwój zawodowy zespołu, podnoszą morale pracowników, efektywność pracy oraz poprawią zdolność adaptacji do zmian rynkowych, co przekłada się na wzrost produktywności i konkurencyjności przedsiębiorstwa.
• Zarządzanie talentami to holistyczne podejście do optymalizacji potencjału pracowników, które koncentruje się na przyciąganiu, identyfikacji, rozwoju, angażowaniu i zatrzymywaniu wysoko wykwalifikowanych osób. To nie tylko rozmowy rekrutacyjne – talent pools, indywidualne ścieżki kariery, mentorstwo, szkolenia czy możliwości awansu tworzą organizację gotową na wyzwania kadrę i wspierają zarówno osobisty rozwój pracowników, jak i długoterminowe cele strategiczne firmy. Jak wiadomo, sukces firmy zależy od umiejętności jej zespołu.
• Do pracy działu HR zalicza się też budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania zespołu oraz motywowanie pracowników to proces kształtowania środowiska pracy, który promuje wspólne wartości, cele i zachowania. Dział zasobów ludzkich poprzez inicjatywy, takie jak transparentna komunikacja, docenianie sukcesów, zapewnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i budowanie zespołowego ducha, firmy tworzą pozytywne, motywujące miejsce pracy. To z kolei zwiększa lojalność, produktywność i ogólne zadowolenie pracowników, prowadząc do większej spójności i lepszych wyników organizacji.
• Zadania działu HR obejmuje również zarządzanie programami dobrostanu i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Wspierają one zdrowie i ogólne zadowolenie pracowników poprzez różnorodne inicjatywy. Obejmują m.in. elastyczne godziny pracy, zdalne zatrudnienie, wsparcie zdrowia psychicznego oraz inne świadczenia, które zapewniają pracownikom dobre samopoczucie i zwiększają ich zaangażowanie w pracę.
• Mediacje i zarządzanie relacjami w miejscu pracy polegają na umiejętnym rozwiązywaniu konfliktów oraz budowaniu silnych, zdrowych więzi między pracownikami. Żeby to osiągnąć, pracownicy działu HR prowadzą szkolenia z komunikacji interpersonalnej, zapewniają wsparcie neutralnych mediatorów oraz promują otwartość na różnorodność myślenia. Poprzez te inicjatywy organizacje budują pozytywne, wspierające środowisko pracy, które stymuluje współpracę, szacunek i wspólne wartości.

Podział na twardy i miękki HR nie jest jedynym możliwym; wyróżnić można też następujące rodzaje HR:

HR operacyjny

W przypadku HR operacyjnego zadania obejmują codzienne, bieżące działania związane z obsługą pracowników. Są to m.in. administracja kadrowa, prowadzenie dokumentacji personalnej, obsługa czasu pracy, urlopów i wynagrodzeń, a także zapewnianie zgodności z przepisami prawa. HR operacyjny pełni ważną rolę w utrzymaniu płynności funkcjonowania organizacji pod względem formalno-prawnym.

HR strategiczny

W tym kontekście zadania HR koncentrują się na długoterminowych celach i działaniach mających na celu rozwój organizacji poprzez zarządzanie zasobami ludzkimi, które będzie prowadzić do efektywnej pracy. Praca działu HR w podejściu strategicznym skupia się na opracowaniu polityk personalnych, procesów rekrutacyjnych, systemów motywacyjnych, a także programów rozwoju talentów. HR strategiczny wspiera realizację celów biznesowych, dostosowując politykę zarządzania personelem do ogólnej strategii biznesowej firmy.

Stanowiska w dziale HR

W dziale HR funkcjonuje wiele stanowisk; najczęściej spotykani HR-owcy to:

• HR Director (dyrektor ds. zasobów ludzkich) to najwyższe stanowisko w branży HR, odpowiedzialne za opracowanie strategii zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Dyrektor HR nadzoruje wszystkie procesy HR, współpracuje z zarządem firmy oraz pełni rolę doradcy w kwestiach związanych z personelem. Jego zadaniem jest zapewnienie, że polityka personalna wspiera realizację celów biznesowych organizacji.
• HR Manager (kierownik ds. zasobów ludzkich, kierownik działu kadr) zarządza operacyjną działalnością HR, koordynując pracę zespołu specjalistów. Odpowiada za wdrażanie strategii HR, nadzór nad rekrutacją, szkoleniami, oceną personelu oraz systemami motywacyjnymi. Jest łącznikiem między zespołem HR a kierownictwem firmy.
• HR Business Partner (HRBP) pełni rolę strategicznego doradcy dla menedżerów biznesowych w kwestiach związanych z zarządzaniem personelem. Koncentruje się na wspieraniu realizacji celów poszczególnych działów firmy, pomagając w zakresie rozwoju zespołu, zarządzania zmianą i optymalizacji struktur zespołowych. HRBP działa jako partner biznesowy, łącząc cele HR z potrzebami organizacji.
• HR Specialist (specjalista ds. zasobów ludzkich, czasami także asystent ds. HR) skupia się na konkretnym obszarze HR, takim jak rekrutacja, szkolenia, administracja kadrowa czy rozwój pracowników. Realizuje zadania operacyjne zgodne z polityką i procedurami organizacji, wspierając menedżerów i dbając o samopoczucie pracowników.
• HR Generalist (generalista ds. zasobów ludzkich) to osoba o szerokim zakresie obowiązków, która zajmuje się różnorodnymi aspektami zarządzania personelem, takimi jak rekrutacja, szkolenia, wynagrodzenia i administracja kadrowa. Jest to stanowisko o uniwersalnym charakterze, szczególnie popularne w mniejszych organizacjach, które nie chcą zatrudniać rozbudowanej kadry zarządzającej, a którym zależy na efektywnym zarządzaniu i obsłudze formalności związanych z HR.
• Rekruter odpowiada za procesy rekrutacyjne i zatrudnianie pracowników. Prowadzi poszukiwanie potencjalnych pracowników, prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, ocena kompetencji oraz współpraca z menedżerami w celu obsadzenia wakatów. Rekruterzy często zajmują się również budowaniem wizerunku pracodawcy (employer branding).
• Specjalista ds. szkoleń i rozwoju koncentruje się na organizacji i koordynacji programów szkoleniowych dla pracowników. Identyfikuje potrzeby rozwojowe, projektuje programy szkoleniowe, ocenia ich efektywność i wspiera rozwój kompetencji pracowników w zgodzie z celami firmy.
• Specjalista ds. wynagrodzeń i świadczeń zajmuje się projektowaniem, wdrażaniem i zarządzaniem systemami wynagrodzeń oraz benefitów pozapłacowych. Odpowiada za analizę rynku pracy w zakresie wynagrodzeń, przygotowywanie systemów premiowych i dbanie o konkurencyjność oferty pracodawcy.
• Analityk HR specjalizuje się w analizie danych związanych z zasobami ludzkimi. Jego zadania obejmują monitorowanie wskaźników HR, takich jak rotacja, absencja czy zaangażowanie, oraz dostarczanie raportów wspierających podejmowanie decyzji strategicznych w obszarze HR.
• Specjalista ds. employer brandingu odpowiada za budowanie wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy. Prowadzi kampanie promujące firmę, dba o obecność pracodawcy w mediach społecznościowych, organizuje wydarzenia rekrutacyjne i współpracuje z uczelniami.
• Administrator HR zajmuje się aspektami administracyjnymi związanymi z zatrudnieniem pracowników, takimi jak prowadzenie dokumentacji kadrowej, przygotowywanie umów, obsługa czasu pracy i urlopów. Jest to stanowisko istotne w zapewnianiu zgodności działań firmy z przepisami prawa.

Tworzenie działu HR

Tworzenie efektywnego działu HR zaczyna się od zrozumienia biznesu, w tym jego kultury, branży, rynku, a także aktualnych i przyszłych wyzwań. HR powinien skupiać się nie tylko na budowie zespołu reagującego na problemy, ale także przewidującego trudności i rozwijającego strategie, aby im zaradzić. Powinien mieć też jasną wizję tego, jak jego działania wpływają na ogólną misję firmy, co wymaga integracji z planami strategicznymi firmy oraz zrozumienia jak poszczególne talenty i kultura organizacyjna wpływają na osiągnięcie celów biznesowych.

Tworząc zespół, należy uwzględnić różne specjalizacje i umiejętności. Doświadczenie w dziedzinach takich jak analiza danych, prawo pracy, korzyści dla zespołu, rozwój talentów i zmiana organizacyjna będą kluczowe w efektywności HR. Nowoczesny dział HR powinien też wykorzystywać zaawansowane narzędzia analityczne i technologie do zbierania danych, przewidywania trendów w zatrudnieniu i mierzenia satysfakcji pracowników. Może to również zautomatyzować pewne rutynowe zadania.

HR musi aktywnie kształtować kulturę organizacji, co obejmuje promowanie otwartości, współpracy, innowacji, różnorodności i inkluzywności. Regularne ankiety wśród pracowników, programy rozwoju i inicjatywy budujące zaangażowanie z kolei pozwalają utrzymać motywację i lojalność pracowników. Jednocześnie HR musi być elastyczny i gotowy do adaptacji, więc jego personel powinni stale monitorować zewnętrzne trendy, dostosowywać działalność do zmieniających się przepisów prawnych i potrzeb rynku pracy, a także dbać o rozwój zespołu.

Unikanie pułapek, takich jak nadmierna biurokracja, pozwala działowi HR zachować elastyczność, a szybka reakcja na feedback pracowników podkreśla rolę HR-u jako strażnika dobrostanu pracowniczego. Najważniejsze jest utrzymanie dostępności oraz promocja transparentności i jasna komunikacja – cementują one reputację HR jako partnera strategicznego zarówno dla zarządu, jak i dla pracowników.

Narzędzia działu HR

W HR korzysta z wielu narzędzi:

• Systemy HRIS (Human Resource Information System) to oprogramowanie wspierające zarządzanie informacjami personalnymi. Umożliwia przechowywanie i zarządzanie danymi pracowników, monitorowanie czasu pracy, rejestrację urlopów oraz śledzenie historii zatrudnienia.
• ATS (Applicant Tracking System) to systemy wspierające proces rekrutacji. Umożliwiają zarządzanie kandydaturami nowych pracowników, automatyzację publikacji ogłoszeń rekrutacyjnych, filtrowanie aplikacji oraz komunikację z kandydatami. Popularne ATS, takie jak Workday czy SmartRecruiters, znacząco usprawniają procesy rekrutacyjne.
• LMS (Learning Management System) to narzędzia do zarządzania szkoleniami i rozwojem pracowników. Umożliwiają tworzenie i udostępnianie materiałów szkoleniowych oraz ocenę efektywności programów szkoleniowych. Przykłady to Moodle czy SAP SuccessFactors Learning.
• Systemy analityczne służą do analizy danych związanych z zasobami ludzkimi. Dzięki nim HR może monitorować wskaźniki, takie jak rotacja pracowników, absencja czy zaangażowanie, oraz podejmować decyzje oparte na danych. Popularne systemy analityczne to Tableau lub Visier.
• Systemy do obsługi płac wspierają HR w procesach związanych z wynagrodzeniami, takich jak obliczanie płac, naliczanie podatków, składek na ubezpieczenia społeczne oraz generowanie list płac. Przykłady to ADP czy moduł Kadry i Płace w Comarch ERP.

Oprócz tego HR-owcy korzystają też z m.in.:

• Microsoft Teams, Slack czy Workplace by Meta wspierają komunikację w zespołach oraz umożliwiają dzielenie się informacjami w ramach organizacji. W HR są szczególnie przydatne w zakresie informowania pracowników o zmianach, szkoleniach czy wydarzeniach firmowych.
• SurveyMonkey, Typeform czy Officevibe są wykorzystywane do zbierania opinii i informacji zwrotnych od pracowników. Dzięki nim HR może monitorować poziom zaangażowania, satysfakcję z pracy oraz identyfikować obszary wymagające poprawy.
• Trello, Asana czy Monday.com pomagają organizować i zarządzać projektami HR, w tym rekrutacjami, szkoleniami czy wdrożeniami nowych procedur.

W przypadku procesów rekrutacyjnych pracownicy HR najczęściej korzystają z:

• LinkedIn, Pracuj.pl czy Indeed umożliwiają publikację ogłoszeń o pracę, pozyskiwanie nowych pracowników oraz budowanie wizerunku pracodawcy.
• Facebook, Instagram czy Twitter, są wykorzystywane do promowania firmy jako pracodawcy, prezentacji kultury organizacyjnej oraz angażowania potencjalnych kandydatów.

Oprócz wymienionych wyżej narzędzi w zakresie zarządzania personelem wykorzystuje się też metody, takie jak Assessment i Development Center (wielowymiarowej ocenie kompetencji i potencjału zespołu lub kandydatów przy użyciu symulacji, testów oraz wywiadów), karty wyników (służą do monitorowania realizacji celów HR), czy testy psychometryczne i kompetencyjne, które pomagają oceniać predyspozycje kandydatów oraz zespołu w kontekście ich dopasowania do kultury organizacyjnej i wymagań stanowiska.

Coraz częściej stosowanym rozwiązaniem są chatboty, które wspierają procesy rekrutacyjne, odpowiadając na pytania kandydatów i automatyzując komunikację. W pracy często stosuje się tez grywalizację (np. w procesach onboardingu czy szkoleń), żeby zwiększyć zaangażowanie zespołu poprzez elementy rywalizacji.

Praca w dziale HR

Praca w HR wymaga unikalnego zestawu kompetencji, który łączy wiedzę specjalistyczną z umiejętnościami miękkimi. Osoby pragnące rozwijać karierę w HR powinny posiadać głębokie zrozumienie procesów biznesowych, prawnych aspektów zarządzania personelem oraz strategii motywacyjnych. Wymagane są też znajomość psychologii, empatia i umiejętność rozwiązywania problemów.

Firmy poszukują nie tylko kandydatów, którzy potrafią dostosować się do szybko zmieniającego się środowiska pracy, ale także osób ze zdolnościami analitycznymi, które mogą tłumaczyć dane na strategie HR, oraz z kompetencjami technologicznymi, by efektywnie wykorzystać nowoczesne systemy informatyczne w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Chociaż niektóre mogą preferować kandydatów z wykształceniem psychologicznym lub stricte HR-owym, inne mogą cenić doświadczenie branżowe lub specjalistyczną wiedzę w obszarze IT czy inżynierii.

W 2024 roku wynagrodzenia w HR w Polsce wykazywały zróżnicowanie w zależności od stanowiska, doświadczenia oraz lokalizacji. Poniżej przedstawiono orientacyjne przedziały płacowe dla wybranych ról w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi^{[1] [2] [3]}:

• Dyrektor ds. zasobów ludzkich w Warszawie mógł liczyć na miesięczne wynagrodzenie w przedziale od 25 000 do 40 000 zł brutto, ale we Wrocławiu czy Trójmieście zaczynało się od 18 000 zł brutto.
• Wynagrodzenia dla HR Business Partnerów wahały się od 10 000 zł brutto w Łodzi do nawet 19 000 zł brutto w Poznaniu.
• W mniejszych miastach zarobki na stanowisku specjalisty ds. rekrutacji wynosiły od 6000 do 9000 zł brutto, natomiast w większych aglomeracjach kształtowały się w przedziale od 6000 do 13 000 zł brutto.
• Asysten ds. wynagrodzeń i benefitów w Warszawie mógł liczyć na wynagrodzenie w przedziale od 9500 do 14 000 zł brutto miesięcznie.
• Mediana miesięcznego wynagrodzenia dla specjalistów ds. HR wynosiła 6790 zł brutto, przy czym 50% osób na tym stanowisku zarabiało od 5760 zł do 8030 zł brutto.

Rola działu HR

Czym zajmuje się dział HR? jego praca polega na zarządzaniu kapitałem ludzkim organizacji w sposób wspierający realizację jej celów strategicznych. Odpowiada on za rekrutację i selekcję pracowników, rozwój ich kompetencji, motywację, a także budowanie pozytywnej atmosfery pracy. Zajmuje się także tworzeniem i wdrażaniem polityki personalnej oraz zapewnienie zgodności działań z przepisami prawa.

HR pełni funkcję doradczą i operacyjną, wspierając menedżerów w procesach zarządzania zespołami, takich jak oceny pracownicze, planowanie ścieżek kariery czy zarządzanie zmianą. Odgrywa także istotną rolę w budowaniu wizerunku pracodawcy i rozwijaniu kultury organizacji. Dzięki swoim działaniom wpływa na zaangażowanie pracowników, ich efektywność oraz długofalowy rozwój organizacji.