Spis tre┼Ťci

16 maja 20245 min.
Max Cyrek
Max Cyrek
Aktualizacja wpisu: 17 maja 2024

Development center ÔÇô co to jest?

Development center ÔÇô co to jest?

Konkurencja w biznesie nie ustaje, wi─Öc development center staj─ů si─Ö waznym narz─Ödziem w strategii rozwoju talent├│w. Jak pozwalaj─ů skutecznie identyfikowa─ç i rozwija─ç kompetencje pracownik├│w?

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

Development center ÔÇô definicja

Development center, znane r├│wnie┼╝ jako centrum oceny i rozwoju, to zaawansowana metoda stosowana w zarz─ůdzaniu zasobami ludzkimi. Jej celem jest ocena kompetencji twardych i kompetencji mi─Ökkich oraz potencja┼éu pracownik├│w, a tak┼╝e planowanie rozwoju zawodowego. Jest szczeg├│lnie popularna w du┼╝ych organizacjach oraz w r├│┼╝nych etapach rekrutacji na kluczowe stanowiska[1] [2] [3].

Development center to zorganizowany proces oceny, kt├│ry pomaga identyfikowa─ç umiej─Ötno┼Ťci oraz potencja┼é rozwojowy pracownik├│w przez szereg zada┼ä symulacyjnych i warsztat├│w.

Definicja development center

Pocz─ůtk├│w koncepcji development center mo┼╝na szuka─ç jeszcze przed pierwsz─ů wojn─ů ┼Ťwiatow─ů pod postaci─ů Assesement Center (dos┼éownie oznacza to o┼Ťrodek oceny), metody oceny kandydat├│w na stanowiska stosowanej przez niemieck─ů armi─Ö do rekrutacji oficer├│w, p├│┼║niej podchwycon─ů przez Wielk─ů Brytani─Ö i USA ÔÇô w tych krajach w latach 50. XX wieku zacz─Öto stosowa─ç Assesement Center do oceny kandydat├│w na r├│┼╝ne stanowiska[4]. Development center wynika z tej koncepcji, ale skupia si─Ö bardziej na rozwoju i potencjale pracownika.

Etapy development center

Na pocz─ůtku development center organizacja musi precyzyjnie zdefiniowa─ç cele i kompetencje, kt├│re chce oceni─ç. Wymaga to zrozumienia najwa┼╝niejszych wymaga┼ä dla r├│┼╝nych r├│l w firmie oraz identyfikacji umiej─Ötno┼Ťci niezb─Ödnych do osi─ůgni─Öcia sukcesu w tych┼╝e.

Na tej podstawie mo┼╝na przygotowa─ç ─çwiczenia i zadania symuluj─ůce typowe wyzwania zawodowe w danej roli. Mog─ů one obejmowa─ç studia przypadk├│w (case studies), symulacje, projekty grupowe, prezentacje oraz testy psychometryczne. Wszystkie zadania projektuje si─Ö tak, aby odzwierciedla┼éy realne wyzwania, przed kt├│rymi staj─ů pracownicy na danym stanowisku lub w danej bran┼╝y.

Kiedy uczestnicy przechodz─ů przez ─çwiczenia, ich dzia┼éania s─ů obserwowane przez grup─Ö oceniaj─ůcych, kt├│rzy mog─ů sk┼éada─ç si─Ö zar├│wno z mened┼╝er├│w firmy, jak i zewn─Ötrznych konsultant├│w. Notuj─ů oni swoje spostrze┼╝enia i oceniaj─ů uczestnik├│w na podstawie ustalonych kryteri├│w. W ocenie powinny bra─ç udzia┼é maksymalnie r├│┼╝ne osoby, zar├│wno z zewn─ůtrz, jak i z wewn─ůtrz organizacji, ┼╝eby by┼éa jak najbardziej obiektywna i uwzgl─Ödnia┼éa r├│┼╝norodne perspektywy.

Po zako┼äczeniu ─çwicze┼ä uczestnicy otrzymuj─ů szczeg├│┼éowy feedback na temat swoich wynik├│w. Cz─Östo przekazuje si─Ö go w formie pisemnej oraz ustnej, a jego celem jest nie tylko poinformowanie uczestnik├│w o wynikach, ale tak┼╝e zidentyfikowanie obszar├│w wymagaj─ůcych rozwoju.

Ostatni etap to tworzenie indywidualnych planów rozwoju, które opracowuje się na podstawie zebranych informacji o kompetencjach uczestnika. Plany dostosowuje się do indywidualnych potrzeb i aspiracji zawodowych uczestników oraz wymagań organizacji.

Narz─Ödzia i metody development center

Development center wykorzystuje r├│┼╝norodne narz─Ödzia i metody, aby dok┼éadnie oceni─ç kompetencje uczestnik├│w i zaplanowa─ç ich dalszy rozw├│j. Ka┼╝de z narz─Ödzi symuluje realne sytuacje zawodowe i pozwala uczestnikom pokaza─ç swoje umiej─Ötno┼Ťci w kontrolowanym ┼Ťrodowisku:

  • Studia przypadk├│w to metoda, w kt├│rej uczestnicy otrzymuj─ů opis sytuacji, kt├│ra mog┼éaby si─Ö zdarzy─ç w ich pracy; cz─Östo jest ona zwi─ůzana z problemem do rozwi─ůzania lub decyzj─ů do podj─Öcia. Rozwi─ůzanie wymaga analizy informacji, strategicznego my┼Ťlenia i umiej─Ötno┼Ťci decyzyjnych.
  • Symulacje pozwalaj─ů uczestnikom dzia┼éa─ç w warunkach imituj─ůcych rzeczywiste ┼Ťrodowisko pracy ÔÇô mog─ů to by─ç symulacje spotka┼ä, negocjacji z klientami lub zarz─ůdzania zespo┼éem. Pozwalaj─ů one obserwowa─ç zachowania uczestnik├│w w dynamicznych, cz─Östo stresuj─ůcych warunkach.
  • Projekty grupowe wykorzystuje si─Ö do oceny umiej─Ötno┼Ťci pracy zespo┼éowej, komunikacji oraz liderowania. Uczestnicy pracuj─ů razem nad zadaniem, co pozwala oceni─ç, jak radz─ů sobie z dzieleniem zada┼ä, wsp├│┼éprac─ů i rozwi─ůzywaniem konflikt├│w.
  • Prezentacje pozwalaj─ů oceni─ç umiej─Ötno┼Ťci komunikacyjnych i perswazyjnych uczestnik├│w. Cz─Östo s─ů one zwi─ůzane z wynikami pracy nad projektem grupowym lub analiz─ů studium przypadku, co pozwala te┼╝ sprawdzi─ç umiej─Ötno┼Ťci analityczne kandydat├│w.
  • Test├│w psychometrycznych u┼╝ywa si─Ö do oceny cech osobowo┼Ťci oraz inteligencji emocjonalnej, zdolno┼Ťci analitycznych czy stylu pracy.
  • Feedback 360 stopni polega na gromadzeniu opinii o uczestniku od r├│┼╝nych os├│b ÔÇô wsp├│┼épracownik├│w, prze┼éo┼╝onych i podw┼éadnych. Uzupe┼énia to informacji zebrane w trakcie innych ─çwicze┼ä.

Błędy w development center

Development center, mimo swojej skuteczno┼Ťci jako narz─Ödzie do oceny pracownik├│w i ich rozwoju, mo┼╝e by─ç nara┼╝one na pewne b┼é─Ödy i wyzwania:

  • Je┼╝eli ─çwiczenia i zadania u┼╝ywane w trakcie development center nie s─ů dopasowane do specyfiki stanowiska lub ocenianych kompetencji, ca┼éy proces mo┼╝e nie dostarczy─ç warto┼Ťciowych danych.
  • Oceniaj─ůcy mog─ů nie┼Ťwiadomie stosowa─ç subiektywne preferencje lub uprzedzenia w swoich ocenach, co mo┼╝e zak┼é├│ci─ç obiektywno┼Ť─ç procesu. Da si─Ö tego unikn─ů─ç dzi─Öki wyra┼║nie zdefiniowanym kryteriom oceny.
  • Uczestnicy mog─ů nie by─ç odpowiednio przygotowani do tego, czego mog─ů si─Ö spodziewa─ç w trakcie development center, co mo┼╝e wp┼éywa─ç na ich wyniki. Przygotowanie i informowanie uczestnik├│w o celach, strukturze oraz rodzaju ocenianych kompetencji mo┼╝e poprawi─ç jako┼Ť─ç danych uzyskanych podczas oceny.
  • Je┼Ťli uczestnicy nie otrzymuj─ů wystarczaj─ůco szczeg├│┼éowego i konstruktywnego feedbacku, mog─ů nie zrozumie─ç, w jakich obszarach potrzebuj─ů si─Ö rozwija─ç. Feedback powinien by─ç szczeg├│┼éowy, zrozumia┼éy i dostarczony tak, aby motywowa─ç do rozwoju.
  • Development center to pocz─ůtek procesu rozwojowego, ale niekt├│re organizacje nie implementuj─ů skutecznie plan├│w rozwojowych opracowanych na podstawie wynik├│w oceny. Ka┼╝dy plan powinien by─ç regularnie monitorowany i dostosowywany do potrzeb pracownika i organizacji.
  • Je┼Ťli w ocenie bierze udzia┼é zbyt ma┼éa liczba oceniaj─ůcych, mo┼╝e to prowadzi─ç do wi─Ökszej subiektywno┼Ťci i b┼é─Öd├│w w ocenie. Wi─Öksza liczba operuj─ůcych wed┼éug r├│┼╝nych perspektyw oceniaj─ůcych mo┼╝e pom├│c w zniwelowaniu problem├│w.

Development center a Assessment Center

Assessment Center skupia si─Ö na ocenie ju┼╝ istniej─ůcych kompetencji uczestnik├│w, aby pom├│c organizacji w decyzjach rekrutacyjnych lub w ocenie gotowo┼Ťci pracownika do przej─Öcia nowych obowi─ůzk├│w. Jest to podej┼Ťcie bardziej diagnostyczne, kt├│re stara si─Ö przewidzie─ç, jak dobrze osoba poradzi sobie w nowej roli na podstawie zaobserwowanych zachowa┼ä.

Z kolei development center koncentruje si─Ö bardziej na rozwoju. Chocia┼╝ ocenia kompetencje, robi to z my┼Ťl─ů o zidentyfikowaniu obszar├│w wymagaj─ůcych rozwoju lub doskonalenia. Oba centra mog─ů korzysta─ç z tych samych metod i technik oceny, ale r├│┼╝nic─ů jest ich wynik ÔÇô Assessment Center ocenia, czy dana osoba jest odpowiednia do okre┼Ťlonej roli, a development center skupia si─Ö na tym, jak mo┼╝na rozwija─ç pracownik├│w. Oba podej┼Ťcia mog─ů by─ç stosowane razem, aby efektywnie zarz─ůdza─ç talentami w organizacji.

Rola development center

Na poziomie indywidualnym development center daje pracownikom mo┼╝liwo┼Ť─ç zrozumienia swoich mocnych stron oraz obszar├│w wymagaj─ůcych rozwoju. Dzi─Öki temu mog─ů oni bardziej ┼Ťwiadomie kszta┼étowa─ç ┼Ťcie┼╝k─Ö kariery, co mo┼╝e prze┼éo┼╝y─ç si─Ö na wi─Öksz─ů wydajno┼Ť─ç pracy.

Z perspektywy organizacji development center pozwala lepiej planowa─ç przysz┼ée szkolenia i inwestycje w rozw├│j personelu, co jest niezb─Ödne w utrzymaniu konkurencyjno┼Ťci na rynku. Mo┼╝e to te┼╝ wspiera─ç procesy zarz─ůdzania talentami poprzez identyfikacj─Ö lider├│w i specjalist├│w o wysokim potencjale.

Implementacja development center mo┼╝e te┼╝ pozytywnie wp┼éyn─ů─ç na kultur─Ö organizacyjn─ů, promuj─ůc warto┼Ťci, takie jak ci─ůg┼ée uczenie si─Ö, otwarto┼Ť─ç na zmiany oraz aktywne podej┼Ťcie do rozwoju osobistego i zawodowego. Buduje to pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy, kt├│ry inwestuje w rozw├│j pracownik├│w.

FAQ

Przypisy

  1. ÔćĹhttp://www.wneiz.univ.szczecin.pl/nauka_wneiz/sip/sip30-2012/SiP-30-105.pdf
  2. ÔćĹhttps://mettl.com/glossary/d/development-center
  3. ÔćĹhttps://porady.pracuj.pl/kariera-i-rozwoj/development-center-na-czym-polega
  4. ÔćĹhttps://www.apostrof.international/history-assessment-centers/

Formularz kontaktowy

Rozwijaj swoj─ů firm─Ö

we współpracy z Cyrek Digital
Ôľá
Wy┼Ťlij zapytanie
Ôľá
Pola wymagane
Max Cyrek
Max Cyrek
CEO
"Do not accept ÔÇśjustÔÇÖ high quality. Anyone can do that. If the sky is the limit, find a higher sky.ÔÇŁ

Razem z całym zespołem Cyrek Digital pomagam firmom w cyfrowej transformacji. Specjalizuje się w technicznym SEO. Na działania marketingowe patrzę zawsze przez pryzmat biznesowy.

zobacz artykuły
Skontaktuj si─Ö ze mn─ů
Masz pytania? Napisz do mnie.
Oceń tekst
Średnia ocena: artykuł nieoceniony. 0

By─ç mo┼╝e zainteresuj─ů Ci─Ö:

Mapa strony
┬ę 2010 - 2024 Cyrek Digital. All rights reserved.