Turkusowa organizacja – czym jest i jakie ma cechy?

Holistyczne podejście do zarządzania w turkusowych organizacjach rewolucjonizuje tradycyjne struktury korporacyjne – hierarchia ustępuje miejsca współpracy i autonomii, co przynosi nie tylko zyski, ale też zwiększa zadowolenie pracowników.

Z tego artykułu dowiesz się:

• Czym jest turkusowa organizacja?
• Jakie są cechy turkusowej organizacji?
• Jakie są różnice i zależności między turkusową organizacją a innymi modelami organizacji?
• Jak budować turkusową organizację?
• Jakie są przykłady turkusowych organizacji?
• Jakie są wady i zalety turkusowych organizacji?

Turkusowa organizacja – definicja

Turkusowa organizacja to model zarządzania oparty na holakracji i samozarządzaniu. W takich organizacjach pracownicy cieszą się większą autonomią i odpowiedzialnością, dzięki czemu mogą samodzielnie podejmować decyzje na niższych szczeblach, co zwiększa efektywność i elastyczność.

Turkusowa organizacja to model zarządzania oparty na samodzielności, współpracy i celu, odchodzący od tradycyjnych hierarchii na rzecz bardziej płaskich struktur organizacyjnych.

Definicja turkusowej organizacji

W tym modelu pracowników traktuje się nie jako narzędzia do wykonania określonych zadań, ale jako osoby z emocjami, intuicją i przekonaniami, co promuje zdrowe relacje i otwartą komunikację.

Cechy turkusowej organizacji

Turkusowe organizacje charakteryzują się dynamicznie zmieniającym się celem, który współtworzą wszyscy pracownicy. Wyróżniają się też transparentnością decyzji, procesów i wyników finansowych, a także różnorodnością perspektyw i podejść, co sprzyja kreatywności.

Struktura turkusowych organizacji jest zdecentralizowana – można ją porównać do sieci lub systemu złożonego z niezależnych, ale wzajemnie powiązanych zespołów. Wartości i cele wspólnotowe są równie ważne jak cele biznesowe, a duży nacisk kładzie się także na zintegrowane podejmowanie decyzji, które uwzględnia wpływ na całą organizację, oraz na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Turkusowe zarządzanie stanowi kontrast dla bardziej tradycyjnych, hierarchicznych modeli, ponieważ promuje współpracę i długotrwałe relacje, a jednocześnie wykazuje się dużą adaptacyjnością i elastycznością działania.

Turkusowa organizacja a inne modele organizacji

Frederic Laloux w swojej książce „Reinventing Organizations” opisuje różne typy organizacji, używając kolorowej typologii inspirowanej pracami Clare Gravesa, Dona Becka i Christophera Cowana. Model ten, wzbogacony także o idee psychologów ewolucyjnych i społecznych, takich jak Jean Gebser i Ken Wilber, dzieli organizacje na pięć głównych typów, każdy reprezentujący inny etap w ewolucji świadomości organizacyjnej i praktyk zarządzania:

• Organizacje czerwone powstały około 10 000 lat temu i są zbudowane wokół silnego przywódcy z absolutną władzą. Dynamika władzy jest płynna, a podwładni rywalizują o pozycję. Typowe przykłady to mafia czy gangi uliczne.
• Organizacje bursztynowe pojawiły się wraz z rewolucją neolityczną oraz wprowadziły hierarchię i jasny łańcuch dowodzenia. Władza jest związana z formalnymi rolami. Przykłady to większość agencji rządowych, szkoły publiczne, kościół katolicki i wojsko.
• Organizacje pomarańczowe są związane z rewolucją przemysłową, zachowują hierarchię, ale dają więcej autonomii pracownikom. Skupiają się na innowacjach i konkurencji. Przykłady to wielonarodowe korporacje, jak BMW, Shell, Nike, Coca-Cola.
• Organizacje zielone powstały jako odpowiedź na ograniczenia organizacji pomarańczowych. Skupiają się na przyznawaniu większej roli szeregowym pracownikom i budowaniu konsensusu, ale zachowują elementy hierarchii. Przykłady to Southwest Airlines i Ben & Jerry’s.
• Organizacje turkusowe operują jako złożone systemy z decentralizowanymi, samorządnymi zespołami lub sieciami. Władza i podejmowanie decyzji są rozproszone, a hierarchie są płynne i naturalne. Organizacje tego typu kładą też nacisk na autonomię pracowników i relacje koleżeńskie.

Warto przytoczyć również porównanie koncepcji Laloux i turkusowego zarządzania z modelami opisanymi w teorii Management 3.0:

• W management 1.0 (odpowiedniki pomarańczowego zarządzania) organizacje traktuje się jak maszyny, a liderzy zakładają, że poprawa całości wymaga monitorowania, naprawiania lub wymiany części, w tym pracowników.
• W management 2.0 (zielone zarządzanie) ludzie są postrzegani jako najcenniejsze aktywa, a menedżerowie stają się „liderami służącymi”. Organizacje działające w tym modelu nadal przestrzegają hierarchii, ale kładą większy nacisk na kulturę organizacyjną.
• Management 3.0 uznaje organizacje za żywe systemy – można je opisać metaforą społeczności lub miasta. Każdy jest częściowo odpowiedzialny za sukces społeczności, a nieliczni za całość. Ludzie działają według własnego uznania, o ile przynosi to korzyść wszystkim.
• Turkusowe zarządzanie podkreśla autonomiczność i samorządność bez potrzeby hierarchii i konsensusu. Ludzie nie zakładają masek w pracy i mogą pozwolić sobie okazywać innym swoją pełną osobowość. Organizacje w tym modelu dążą do wyższego celu, który może ewoluować w czasie.

Management 3.0 skupia się na zarządzaniu z perspektywy wewnętrznej organizacji, podczas gdy turkusowe zarządzanie patrzy na nią z perspektywy społecznej, w której firma odzwierciedla cechy społeczeństwa i normatywne rozumienie świata przez jednostki tworzące to społeczeństwo. Management 3.0 także uznaje potrzebę zatrudniania menedżerów, podczas gdy w turkusowym zarządzaniu nie wymaga się lub tego wprost odrzuca taką możliwość.

Budowanie turkusowej organizacji

Budowanie turkusowej organizacji wymaga skupienia na całości działania – kulturze, strukturze i praktykach zarządzania. Warto zacząć od zdefiniowania jasnej, inspirującej i umożliwiającej ewolucję wizji firmy i jej celów biznesowych – powinni się z nimi utożsamiać wszyscy pracownicy organizacji.

Jednocześnie warto zadbać o rozwój pracowników – w turkusowych organizacjach rozwój człowieka obejmuje nie tylko kompetencje zawodowe, ale także rozwój emocjonalny, społeczny i duchowy. Pomaga to pracownikom lepiej zrozumieć siebie i innych, dzięki czemu mogą efektywniej pracować i wyróżniać się większą innowacyjnością.

Równie ważne jest tworzenie kultury opartej na zaufaniu, transparentności i odpowiedzialności. Pracownicy muszą czuć, że ich głos jest słyszany i mają realny wpływ na decyzje. Ważne w osiągnięciu takiego stanu rzeczy jest promowanie otwartości i szczerości w komunikacji, a także stworzenie środowiska, w którym błędy są traktowane jako okazje do nauki. Także sama organizacja powinna być ciągle otwarta na feedback i doskonalenie.

Turkusowe organizacje wyróżniają się dużą samorządnością, co oznacza odejście od tradycyjnej hierarchii do struktur, w których decyzje są podejmowane na niższych szczeblach przez osoby najbardziej zaangażowane w dane zadanie. Wymaga to odpowiedniego przygotowania pracowników oraz wsparcia w rozwoju umiejętności samodzielności.

Warto też pamiętać, że dział HR i rekrutacja w turkusowej organizacji będą działać inaczej – procesy rekrutacji skupiają się bardziej na szukaniu osób, pasujących do kultury organizacyjnej i podzielających wartości firmy. Wszystkie procesy i systemy w organizacji powinny być zgodne z turkusowymi wartościami – mowa zarówno o rekrutacji, jak i ocenie i rozwoju pracowników, systemach wynagrodzeń i benefitach pracowniczych, a także o sposobach zarządzania projektami.

Przykłady turkusowych organizacji

Organizacji, które stosują podejście turkusowe w zarządzaniu, można szukać w wielu branżach, co dowodzi jej skuteczności. Niektóre z przykładów to:

• FAVI, francuska odlewnia mosiądzu, która opiera się na założeniu, że ludzie są dobrymi osobami, nie ma wydajności bez szczęścia, a wartość jest tworzona na poziomie warsztatu.
• Patagonia, producent odzieży i sprzętu outdoorowego, który dba o ekologię i kulturę opartą na wartościach poprzez inicjatywy społeczne i środowiskowe.
• Heiligenfeld, niemiecki system szpitali psychiatrycznych, stosujący holistyczne podejście do opieki nad pacjentami.
• Resources for Human Development (RHD) to amerykańska organizacja non-profit świadcząca usługi związane z walką z nałogami, bezdomnością i niepełnosprawnością umysłową.
• Sun Hydraulics, producent zaworów hydraulicznych i rozdzielaczy, z fabrykami w USA, Wielkiej Brytanii, Niemczech i Korei, zatrudniający około 900 osób.
• The John Lewis Partnership, to brytyjska organizacja działająca w wielu sektorach – od produkcji i sprzedaży ubrań, przez sprzedaż mebli i jedzenia po działalność jubilerską i finansową. Wyróżnia ja fakt, że jest w pełni zarządzana przez pracowników – zatrudnia około 90 000 osób oraz funkcjonuje na zasadach współdecydowania i współudziału pracowników w zarządzaniu i zyskach.
• New Era Windows & Doors, firma z USA, która po organizacji strajku pracowniczego została kupiona przez pracowników i jest przez nich zarządzana.
• Isthmus Engineering & Manufacturing, spółdzielnia pracownicza specjalizująca się w niestandardowych rozwiązaniach automatyki i sprzętu.

Wady i zalety turkusowej organizacji

Turkusowa organizacja, mimo wielu zalet, posiada pewne wady – jedną z głównych jest trudność w implementacji tego modelu zarządzania w dużych, tradycyjnie zarządzanych organizacjach. Zmiana kultury organizacyjnej wymaga czasu, zasobów i zaangażowania. Warto też pamiętać, że w turkusowych organizacjach, gdzie decyzje często podejmuje się przez konsensus, proces decyzyjny może być wolniejszy, a rozwiązanie konfliktów bardziej skomplikowane.

Turkusowe organizacje wymagają od pracowników wysokiego poziomu dojrzałości emocjonalnej, samodyscypliny i samodzielności. Może to też nie być odpowiednie rozwiązanie w branżach, gdzie wymagane są ścisła kontrola procesów i szybka reakcja.

Pomimo tych wyzwań przekształcenie się w turkusową organizacja oznacza wzrost zaangażowania pracowników. Ponieważ mają większą autonomię i wpływ na decyzje, zwiększa się też ich poczucie odpowiedzialności za swoje działania, co przekłada się na większą produktywność, rentowność firmy i jej konkurencyjność. Ponadto, pracownicy mogą wykazać się kreatywnością, a decentralizacja podejmowania decyzji pozwala szybciej adaptować się do zmian.

Warto też pamiętać, że otwarta komunikacja i współpraca sprzyjają budowaniu silnych zespołów i lepszym relacjom między pracownikami, co poprawia atmosferę w pracy i zadowolenie z niej. Także dzięki rozwojowi pracowników – zarówno w wymiarze zawodowym, jak i osobistym – turkusowe organizacje przyczyniają się do budowania bardziej satysfakcjonującego i zrównoważonego życia zawodowego.