Teoria Herzberga – co to jest i na czym polega?

Teoria Herzberga zrewolucjonizowała zarządzanie personelem dzięki rozróżnieniu czynników motywacyjnych od higieny w miejscu pracy. Jak wpływa ona na motywację i satysfakcję pracowników?

Z tego artykułu dowiesz się:

• Czym jest teoria Herzberga?
• Czym są czynniki higieny w teorii Herzberga?
• Czym są motywatory w teorii Herzberga?
• Jak stosować teorię Herzberga w środowisku pracy?
• Jakie są wady i zastrzeżenia wobec teorii Herzberga?
• Jakie są zalety teorii Herzberga?

Teoria Herzberga – definicja

Teoria Herzberga, znana również jako teoria dwóch czynników, została opracowana przez Fredericka Herzberga w latach 50. XX wieku. Urodzony w 1923 roku i zmarły w 2000 roku Herzberg był amerykańskim psychologiem, który zasłynął jako jeden z najbardziej wpływowych myślicieli w dziedzinie zarządzania i psychologii pracy. Oprócz teorii dwóch czynników, przyczynił się również do rozwoju praktyk zarządzania zespołem, szczególnie w zakresie projektowania polityk i programów motywacyjnych w organizacjach.

Teoria Herzberga, znana jako teoria dwóch czynników, to koncepcja zarządzania, która rozróżnia czynniki higieny, zapobiegające niezadowoleniu, od motywatorów, zwiększających satysfakcję i motywację pracowników.

Definicja teorii Herzberga

Głównym założeniem teorii Herzberga jest istnienie dwóch podstawowych rodzajów czynników wpływających na zadowolenie z pracy:

• Czynniki higieny – nie prowadzą bezpośrednio do zadowolenia zawodowego, ale ich brak może powodować niezadowolenie.
• Czynniki motywacyjne – czynniki, które faktycznie prowadzą do wyższego zadowolenia i motywacji pracowników.

Według tej teorii, zarządzanie powinno nie tylko eliminować czynniki higieny, które powodują niezadowolenie, lecz także aktywnie dążyć do włączania czynników motywacyjnych, aby zwiększyć satysfakcję i wydajność pracowników.

Czynniki higieny w teorii Herzberga

W teorii dwóch czynników Fredericka Herzberga czynniki higieny (lub inaczej czynniki wewnętrzne) zapobiegają niezadowoleniu pracowników, ale niekoniecznie bezpośrednio poprawiają ich motywację i satysfakcję. Najważniejsze z nich to:

• Warunki pracy opisują fizyczne otoczenie, w którym pracownicy wykonują zadania. Odpowiednie oświetlenie, ergonomia czy czystość w miejscu pracy mogą zapobiegać niezadowoleniu, ale same w sobie nie zwiększają motywacji.
• Adekwatne (czyli dostosowane do umiejętności i doświadczenia pracownika oraz warunków rynkowych) wynagrodzenie, benefity oraz inne formy rekompensaty finansowej są ważne w zapewnieniu podstawowego zadowolenia pracownika, ale nie zawsze przekładają się na większą motywację do pracy.
• Poczucie stabilności i bezpieczeństwa pracy zapobiega niepokojowi i niezadowoleniu pracowników, ponieważ niepewność co do przyszłości zawodowej może być źródłem stresu.
• Pozycja i status w ramach organizacji mogą wpływać na poczucie własnej wartości pracownika. Chociaż status sam w sobie nie jest motywatorem, jego brak może prowadzić do niezadowolenia.
• Jakość nadzoru odnosi się do relacji między pracownikami a ich przełożonymi. Jasne kierunki działania i rozwoju oraz wsparcie ze strony kierownictwa mogą zapobiegać problemom w miejscu pracy.
• Organizacja pracy, procedury, polityka firmy i sposób jej zarządzania to ważne składowe zadowolenia pracowników oraz utrzymania rentowności i konkurencyjności organizacji. Nieefektywne zarządzanie może prowadzić do frustracji i niezadowolenia pracowników, a także obniżać ich wydajność, co z kolei może wpływać na gorsze wyniki biznesowe firmy.
• Dobre relacje z kolegami z pracy, przełożonymi i podwładnymi oraz ogólnie pozytywna atmosfera w pracy mogą pomóc w zapobieganiu konfliktom i budowaniu pozytywnego środowiska pracy.

Motywatory w teorii Herzberga

W teorii Herzberga motywatory (lub czynniki motywacyjne) zwiększają poczucie satysfakcji i motywację pracowników. W przeciwieństwie do czynników higieny, które mogą zapobiegać niezadowoleniu, służą one do aktywnego promowania pozytywnych postaw i wydajności w miejscu pracy. Oto kilka najważniejszych z nich:

• Uznanie odnosi się do pozytywnego wzmocnienia, pochwał i nagród, które pracownik otrzymuje za dobrze wykonaną pracę. Przyczynia się to do wzrostu poczucia wartości i satysfakcji zawodowej.
• Osiągnięcia i sukcesy wynikające z wykonywania zadań sprawiają, że pracownicy czują, że ich praca ma znaczenie i przynosi widoczne rezultaty – w takiej sytuacji ich motywacja wzrasta.
• Praca sama w sobie, interesująca, angażująca i umożliwiająca pracownikom wykorzystanie swoich umiejętności zwiększa motywację i satysfakcję.
• Odpowiedzialność oraz możliwość podejmowania decyzji i posiadania kontroli nad własną pracą wzmacniają poczucie niezależności, co prowadzi do większej satysfakcji z pracy.
• Awans odnosi się do możliwości rozwoju zawodowego i kariery. Jest postrzegany jako nagroda za pracę i osiągnięcia.
• Możliwości rozwoju osobistego i zawodowego, takie jak szkolenia, są ważne w poprawie satysfakcji pracownika, ponieważ ciągłe doskonalenie umiejętności i wiedzy przekłada się na większe zaangażowanie.

Stosowanie teorii Herzberga w środowisku pracy

Postulowane w teorii Herzberga podejście do zarządzania, obejmujące zarówno czynniki higieny, jak i motywacyjne, w praktyce oznacza, że organizacje powinny nie tylko zapewniać pracownikom adekwatne warunki pracy, odpowiednie wynagrodzenie, bezpieczeństwo zatrudnienia, sprawiedliwą politykę firmy oraz dobry nadzór, lecz także wzbudzać ich wewnętrzną motywację poprzez odpowiednie wyzwania, możliwości rozwoju czy uznanie osiągnięć.

Żeby wprowadzić te założenia w życie, należy projektować pracę tak, by była bardziej angażująca i satysfakcjonująca, jednocześnie uznając przy tym znaczenie pracy każdego pracownika i jego wkładu w sukces firmy. Organizacje powinny promować taką kulturę organizacyjną w firmie, która premiuje nagradzanie osiągnięć oraz zapewnia możliwości awansu i rozwoju pracowników.

Aby zapobiegać niezadowoleniu pracowników, firmy powinny utrzymywać wysokie standardy w zakresie czynników higieny, takich jak odpowiednie warunki pracy i sprawiedliwe wynagrodzenie. Powinny tworzyć przejrzystą i uczciwą politykę firmy oraz stosować efektywny system zarządzania, np. zarządzanie przez cele lub turkusowe zarządzanie.

Wady i zastrzeżenia wobec teorii Herzberga

Teoria Herzberga, mimo swojego wpływu na zarządzanie personelem i praktyki motywacyjne, spotkała się z wieloma zastrzeżeniami. Jednym z głównych zarzutów jest założenie, że relacje między czynnikami higieny i motywacyjnymi są jednoznaczne i uniwersalne, co może nie odzwierciedlać złożoności indywidualnych różnic i preferencji pracowników. Różni ludzie mogą reagować różnie na te same czynniki, więc to, co motywuje jednych, przez innych może być postrzegane jako czynnik higieny i odwrotnie.

Inną kwestią jest brak uwzględnienia wpływu kontekstu kulturowego i zmieniających się warunków rynku pracy. Teoria Herzberga została opracowana na podstawie badań przeprowadzonych w USA w latach 50. i 60. XX wieku, co może ograniczać jej zastosowanie w różnorodnych środowiskach kulturowych i ekonomicznych.

Teoria ta skupia się głównie na motywacji indywidualnej, pomijając aspekty grupowe i organizacyjne, które mają znaczący wpływ na zachowanie i postawy pracowników. Nie bierze też pod uwagę faktu, że relacje między motywacją, a wydajnością są często bardziej złożone i mogą być determinowane przez np. umiejętności, osobowość czy warunki zewnętrzne. Niektórzy krytycy zwracali też uwagę na metodologiczne ograniczenia badań Herzberga, w tym na stosowanie techniki zdarzeń krytycznych, która może prowadzić do subiektywnych interpretacji i wniosków.

Zalety teorii Herzberga

Teoria Herzberga, mimo swoich wad, posiada też liczne zalety, dzięki którym wywarła ona trwały wpływ na zarządzanie zasobami ludzkimi. Jej prostota i intuicyjność sprawiają, że menedżerowie mogą lepiej zidentyfikować i adresować różne aspekty środowiska pracy, wpływające na postawy i zachowania pracowników.

Teoria Herzberga podkreśla również znaczenie wewnętrznej motywacji, co jest istotne w kontekście dążenia do wyższej wydajności i zaangażowania pracowników. Akcentowanie uznania, osiągnięć, czy charakteru pracy pozwala zrozumieć, że prawdziwa motywacja jest czymś więcej niż tylko reakcją na bodźce zewnętrzne, takie jak wynagrodzenie czy benefity pracownicze. Nie da się też zaprzeczyć, że pomogła wielu organizacjom stworzyć bardziej satysfakcjonujące miejsca pracy.

Holistyczne podejście do zarządzania, zapewnienie odpowiednich warunków pracy oraz kreowanie środowiska, sprzyjającego rozwojowi i realizacji osobistych aspiracji pracowników, postulowane w teorii Herzberga sprawiły, że dzięki niej dokonała się znacząca ewolucji praktyk zarządzania.