Metodologia OKR – czym jest i kiedy warto ją stosować?

Metodologia OKR zrewolucjonizowała sposób, w jaki firmy takie jak Google i Intel osiągają swoje strategiczne cele. Łączy ona ambitne cele z konkretnymi, mierzalnymi wynikami, co umożliwia organizacjom szybsze osiąganie znaczących postępów.

Z tego artykułu dowiesz się:

• Czym jest metodologia OKR?
• Jakie są zasady metodologii OKR?
• Jak analizować skuteczność metodologii OKR?
• Jakie są wady metodologii OKR?
• Jakie są zalety metodologii OKR?
• Które firmy stosują metodologię OKR?

Metodologia OKR – definicja

Metodologia OKR, czyli Objectives and Key Results (dosłowne tłumaczenie to „cele i kluczowe rezultaty”), to sposób zarządzania celami, którego historia sięga lat 70. XX wieku – opracował ją Andrew Grove, ówczesny CEO Intel. Metodologia zyskała popularność dzięki Johnowi Doerrowi, byłemu pracownikowi Intel, który w 1999 roku przedstawił ją Larry’emu Page’owi i Sergeyowi Brinowi, współzałożycielom Google.

Metodologia OKR to system zarządzania celami, polegający na ustalaniu ambitnych celów (Objectives) i śledzeniu ich postępów poprzez konkretnie mierzalne wyniki (Key Results).

Definicja metodologii OKR

Najważniejszą ideą OKR jest ustanawianie ambitnych i mierzalnych celów (Objectives), które są następnie rozbijane na konkretniejsze, mierzalne wyniki (Key Results). Zachęca to do myślenia na dużą skalę i stawiania sobie wyzwań, jednocześnie umożliwiając śledzenie postępów i dostosowywanie działań w miarę potrzeb.

Cele są zazwyczaj ustanawiane na różnych szczeblach organizacji – od biznesowych celów strategicznych po indywidualne cele operacyjne i cele roczne pracowników. Dzięki temu można lepiej koordynować działania i upewnić się, że wszyscy pracownicy podążają w tym samym kierunku. Jednym z kluczowych aspektów tej metody jest jej transparentność – cele i wyniki są zazwyczaj publicznie dostępne dla wszystkich pracowników organizacji, co sprzyja kulturze otwartości, odpowiedzialności i współpracy.

Zasady metodologii OKR

Metodologia OKR opiera się na kilku najważniejszych zasadach:

• Pierwszym krokiem jest ustalenie zasad, według których OKR-y będą funkcjonować w firmie. Należy uwzględnić częstotliwość ustalania celów, proces sprawdzania i aktualizacji postępów oraz pochodzenie celów. Częstotliwość może się różnić w zależności od dynamiki organizacji, a cele mogą pochodzić zarówno od liderów, jak i od indywidualnych pracowników.
• Następnie należy wspólnie ustalić cele dla całej organizacji. Powinny być krótkie, zrozumiałe, angażujące, ambitne i jasno zdefiniowane. Warto pamiętać, że cel nie jest tylko celem, lecz także misją czy hasłem motywującym do jego osiągnięcia.
• Po ustaleniu celów trzeba znaleźć sposób mierzenia postępów w ich realizacji. OKR-y powinny być konkretnymi wskaźnikami, które umożliwiają pomiar postępów w osiąganiu celów. Do jednego celu powinno się przypisać maksymalnie 4 kluczowe rezultaty, które są mierzalne i pozwalają łatwo ocenić, czy osiągnięto cel.
• Cele powinny być ustalane nie tylko przez liderów. Włączenie zespołu sprawia, że proces jest bardziej efektywny oraz zwiększa zaangażowanie pracowników.
• Cele OKR nie powinny mieć zbyt długiego horyzontu czasowego. Ustalanie celów na krótsze okresy, na przykład kwartalne, pomaga zachować poczucie pilności i skuteczności.
• Regularna ocena, na przykład cotygodniowa, pozwala szybko dostosować i utrzymać spójność w pracy nad celami.
• OKR-y powinny być widoczne dla wszystkich pracowników. Dzięki temu cała organizacja jest na bieżąco z postępami i może lepiej współpracować w realizacji ustalonych celów.
• Ważne jest, by skupić się na rzeczywistych wynikach, a nie tylko na wysiłku włożonym w pracę. Ważne jest, aby doceniać i akceptować osiągnięcia, nawet jeśli ambitny OKR jest zrealizowany w 70% lub 80%. Nie zmienia to faktu, że jeśli wysiłki nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, konieczna może być zmiana podejścia.
• Mierzenie i analizowanie danych jest kluczowe w metodologii OKR. Pomaga to w podejmowaniu sprawiedliwych decyzji i tworzeniu środowiska sprzyjającego współpracy.
• OKR-y powinny być ambitne. Jeśli osiąganie celów jest zbyt łatwe, warto postawić na większe wyzwania, aby w pełni wykorzystać potencjał firmy.

Metodologia OKR podkreśla znaczenie współpracy i wspólnego dążenia do realizacji celów. Zamiast skupiać się na indywidualnym wykonywaniu zadań, zespoły i pracowników zachęca się do wspierania ogólnych celów organizacji i dostosowywania ich do swoich konkretnych obszarów działania. Dzięki temu OKR stanowi bardziej holistyczne podejście do zarządzania celami w organizacji, w przeciwieństwie do tradycyjnego, odgórnego podejścia zarządzania przez cele.

Analiza skuteczności metodologii OKR

Analiza skuteczności metodologii OKR wymaga koncentracji na wskaźnikach odzwierciedlających postępy w realizacji celów. W tej metodologii wskaźnikami są kluczowe wyniki, czyli ukryte w nazwie KR-y. Mogą one być ilościowe, jak na przykład zwiększenie ruchu na stronie internetowej, lub jakościowe, takie jak identyfikacja i dokumentowanie głównych problemów użytkowników.

OKR-y są często porównywane z innym popularnym systemem pomiaru wydajności, jakim są KPI (kluczowe wskaźniki efektywności). Obu systemów używa się do monitorowania postępów, ale OKR-y skupiają się bardziej na osiągnięciu celów i mają bardziej holistyczny charakter, podczas gdy KPI koncentrują się na mierzeniu wydajności określonych działań i procesów.

Do realizacji OKR-ów w praktyce często wykorzystuje się specjalistyczne oprogramowanie, takie jak Weekdone, które wspiera pracę opartą na planach tygodniowych oraz umożliwia wiązanie/linkowanie zadań z celami. Dzięki takim narzędziom łatwiej jest monitorować cele na bieżąco i utrzymywać spójność działań w całej organizacji. Innym narzędziem jest platforma Holaspirit, która umożliwia wprowadzanie, monitorowanie oraz aktualizowanie OKR, a także wspiera wdrażanie samozarządzania i tworzenie turkusowej organizacji.

Wady metodologii OKR

Do największych wad metodologii OKR należy fakt, że jej wdrożenie jest wymagającym zadaniem, ponieważ wymaga wyboru naprawdę istotnych celów spośród wielu możliwych, a wyznaczenie nieodpowiednich może prowadzić do skupienia się na mniej istotnych zadaniach. Niektórzy krytykują też jej nieelastyczność oraz szereg innych wyzwań związanych z wdrożeniem.

Gdy OKR są powiązane z oceną wydajności pracowników lub ich wynagrodzeniem, istnieje ryzyko tzw. sandbaggingu, czyli ustalania przez pracowników sztucznie niskich celów, aby łatwiej je osiągnąć. Warto też pamiętać, że OKR powinny być ukierunkowane na wzrost i nie powinny jedynie odzwierciedlać codziennych działań biznesowych.

Zalety metodologii OKR

Przede wszystkim metodologia OKR pomaga skupić się na najważniejszych celach, co zwiększa efektywność i pozwala unikać rozpraszania. Wpływa to pozytywnie na pracowników, ponieważ dzięki uczestnictwu w tworzeniu OKR mogą oni czuć się bardziej zaangażowani i odpowiedzialni za osiągnięcia.

OKR zwiększają także przejrzystości celów w całej organizacji, co pozwala pracownikom lepiej zrozumieć, jak ich praca wpływa na ogólne cele biznesowe firmy. Dzięki temu łatwiej zarządzać projektami i zadaniami, ponieważ priorytety są jasno określone. Stosowane w OKR kwartalne cykle planowania umożliwiają szybką adaptację do zmieniających się warunków rynkowych i strategicznych.

Wprowadzenie OKR wzmacnia współpracę między zespołami – wszyscy podążają w jednym kierunku, dzięki czemu pracownicy mają możliwość rozwoju osobistego i zawodowego. Metodologia ta ułatwia również mierzenie postępów, ale by w pełni wykorzystać te zalety, należ ją dostosować do specyfiki i kultury organizacyjnej w firmie.

Firmy stosujące metodologię OKR

Metodologia OKR jest stosowana przez wiele przodujących firm na świecie. Do najbardziej znanych należą:

• Google stosuje OKR od 1999 roku, dzięki wprowadzeniu ich przez Johna Doerra. Metodologia ta przyczyniła się do wzrostu firmy z 40 do ponad 140 000 pracowników na całym świecie. W Google każdy pracownik ma dostęp do OKR swoich kolegów, co sprzyja przejrzystości i współpracy.
• Adobe zastosowała OKR, aby zarządzać wydajnością pracowników. Zamiast rocznych ocen Adobe wprowadziło program „Check-in”, który koncentruje się na ciągłym zarządzaniu wydajnością. Od czasu wdrożenia OKR Adobe odnotowało znaczny spadek dobrowolnych odejść pracowników.
• Gdy Jeff Wiener był CEO LinkedIna, wdrożył w firmie OKR, żeby skoncentrować się na ambitnych celach kwartalnych.
• Intel, jako miejsce narodzin OKR, wykorzystywał tę metodologię od czasów Andy’ego Grove’a, dzięki czemu stał się jednym z największych producentów chipów na świecie.
• MyFitnessPal wykorzystało OKR, aby upewnić się, że jej cele rosną wraz z zespołem.

Inne znane firmy stosujące OKR to m.in. Amazon, Netflix, Spotify, Uber, Microsoft, Samsung i wiele innych, ponieważ można ją dostosować do różnych typów firm – od startupów po wielomiliardowe korporacje.