Development center – co to jest?

Konkurencja w biznesie nie ustaje, więc development center stają się waznym narzędziem w strategii rozwoju talentów. Jak pozwalają skutecznie identyfikować i rozwijać kompetencje pracowników?

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

• Czym jest development center?
• Jakie są etapy development center?
• Jakich narzędzi i metod używa się w development center?
• Jakich błędów w development center unikać?
• Jakie są zależności między development center a Assessement Center?
• Jaka jest rola development center?

Development center – definicja

Development center, znane również jako centrum oceny i rozwoju, to zaawansowana metoda stosowana w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Jej celem jest ocena kompetencji twardych i kompetencji miękkich oraz potencjału pracowników, a także planowanie rozwoju zawodowego. Jest szczególnie popularna w dużych organizacjach oraz w różnych etapach rekrutacji na kluczowe stanowiska^{[1] [2] [3]}.

Development center to zorganizowany proces oceny, który pomaga identyfikować umiejętności oraz potencjał rozwojowy pracowników przez szereg zadań symulacyjnych i warsztatów.

Definicja development center

Początków koncepcji development center można szukać jeszcze przed pierwszą wojną światową pod postacią Assesement Center (dosłownie oznacza to ośrodek oceny), metody oceny kandydatów na stanowiska stosowanej przez niemiecką armię do rekrutacji oficerów, później podchwyconą przez Wielką Brytanię i USA – w tych krajach w latach 50. XX wieku zaczęto stosować Assesement Center do oceny kandydatów na różne stanowiska^[4]. Development center wynika z tej koncepcji, ale skupia się bardziej na rozwoju i potencjale pracownika.

Etapy development center

Na początku development center organizacja musi precyzyjnie zdefiniować cele i kompetencje, które chce ocenić. Wymaga to zrozumienia najważniejszych wymagań dla różnych ról w firmie oraz identyfikacji umiejętności niezbędnych do osiągnięcia sukcesu w tychże.

Na tej podstawie można przygotować ćwiczenia i zadania symulujące typowe wyzwania zawodowe w danej roli. Mogą one obejmować studia przypadków (case studies), symulacje, projekty grupowe, prezentacje oraz testy psychometryczne. Wszystkie zadania projektuje się tak, aby odzwierciedlały realne wyzwania, przed którymi stają pracownicy na danym stanowisku lub w danej branży.

Kiedy uczestnicy przechodzą przez ćwiczenia, ich działania są obserwowane przez grupę oceniających, którzy mogą składać się zarówno z menedżerów firmy, jak i zewnętrznych konsultantów. Notują oni swoje spostrzeżenia i oceniają uczestników na podstawie ustalonych kryteriów. W ocenie powinny brać udział maksymalnie różne osoby, zarówno z zewnątrz, jak i z wewnątrz organizacji, żeby była jak najbardziej obiektywna i uwzględniała różnorodne perspektywy.

Po zakończeniu ćwiczeń uczestnicy otrzymują szczegółowy feedback na temat swoich wyników. Często przekazuje się go w formie pisemnej oraz ustnej, a jego celem jest nie tylko poinformowanie uczestników o wynikach, ale także zidentyfikowanie obszarów wymagających rozwoju.

Ostatni etap to tworzenie indywidualnych planów rozwoju, które opracowuje się na podstawie zebranych informacji o kompetencjach uczestnika. Plany dostosowuje się do indywidualnych potrzeb i aspiracji zawodowych uczestników oraz wymagań organizacji.

Narzędzia i metody development center

Development center wykorzystuje różnorodne narzędzia i metody, aby dokładnie ocenić kompetencje uczestników i zaplanować ich dalszy rozwój. Każde z narzędzi symuluje realne sytuacje zawodowe i pozwala uczestnikom pokazać swoje umiejętności w kontrolowanym środowisku:

• Studia przypadków to metoda, w której uczestnicy otrzymują opis sytuacji, która mogłaby się zdarzyć w ich pracy; często jest ona związana z problemem do rozwiązania lub decyzją do podjęcia. Rozwiązanie wymaga analizy informacji, strategicznego myślenia i umiejętności decyzyjnych.
• Symulacje pozwalają uczestnikom działać w warunkach imitujących rzeczywiste środowisko pracy – mogą to być symulacje spotkań, negocjacji z klientami lub zarządzania zespołem. Pozwalają one obserwować zachowania uczestników w dynamicznych, często stresujących warunkach.
• Projekty grupowe wykorzystuje się do oceny umiejętności pracy zespołowej, komunikacji oraz liderowania. Uczestnicy pracują razem nad zadaniem, co pozwala ocenić, jak radzą sobie z dzieleniem zadań, współpracą i rozwiązywaniem konfliktów.
• Prezentacje pozwalają ocenić umiejętności komunikacyjnych i perswazyjnych uczestników. Często są one związane z wynikami pracy nad projektem grupowym lub analizą studium przypadku, co pozwala też sprawdzić umiejętności analityczne kandydatów.
• Testów psychometrycznych używa się do oceny cech osobowości oraz inteligencji emocjonalnej, zdolności analitycznych czy stylu pracy.
• Feedback 360 stopni polega na gromadzeniu opinii o uczestniku od różnych osób – współpracowników, przełożonych i podwładnych. Uzupełnia to informacji zebrane w trakcie innych ćwiczeń.

Błędy w development center

Development center, mimo swojej skuteczności jako narzędzie do oceny pracowników i ich rozwoju, może być narażone na pewne błędy i wyzwania:

• Jeżeli ćwiczenia i zadania używane w trakcie development center nie są dopasowane do specyfiki stanowiska lub ocenianych kompetencji, cały proces może nie dostarczyć wartościowych danych.
• Oceniający mogą nieświadomie stosować subiektywne preferencje lub uprzedzenia w swoich ocenach, co może zakłócić obiektywność procesu. Da się tego uniknąć dzięki wyraźnie zdefiniowanym kryteriom oceny.
• Uczestnicy mogą nie być odpowiednio przygotowani do tego, czego mogą się spodziewać w trakcie development center, co może wpływać na ich wyniki. Przygotowanie i informowanie uczestników o celach, strukturze oraz rodzaju ocenianych kompetencji może poprawić jakość danych uzyskanych podczas oceny.
• Jeśli uczestnicy nie otrzymują wystarczająco szczegółowego i konstruktywnego feedbacku, mogą nie zrozumieć, w jakich obszarach potrzebują się rozwijać. Feedback powinien być szczegółowy, zrozumiały i dostarczony tak, aby motywować do rozwoju.
• Development center to początek procesu rozwojowego, ale niektóre organizacje nie implementują skutecznie planów rozwojowych opracowanych na podstawie wyników oceny. Każdy plan powinien być regularnie monitorowany i dostosowywany do potrzeb pracownika i organizacji.
• Jeśli w ocenie bierze udział zbyt mała liczba oceniających, może to prowadzić do większej subiektywności i błędów w ocenie. Większa liczba operujących według różnych perspektyw oceniających może pomóc w zniwelowaniu problemów.

Development center a Assessment Center

Assessment Center skupia się na ocenie już istniejących kompetencji uczestników, aby pomóc organizacji w decyzjach rekrutacyjnych lub w ocenie gotowości pracownika do przejęcia nowych obowiązków. Jest to podejście bardziej diagnostyczne, które stara się przewidzieć, jak dobrze osoba poradzi sobie w nowej roli na podstawie zaobserwowanych zachowań.

Z kolei development center koncentruje się bardziej na rozwoju. Chociaż ocenia kompetencje, robi to z myślą o zidentyfikowaniu obszarów wymagających rozwoju lub doskonalenia. Oba centra mogą korzystać z tych samych metod i technik oceny, ale różnicą jest ich wynik – Assessment Center ocenia, czy dana osoba jest odpowiednia do określonej roli, a development center skupia się na tym, jak można rozwijać pracowników. Oba podejścia mogą być stosowane razem, aby efektywnie zarządzać talentami w organizacji.

Rola development center

Na poziomie indywidualnym development center daje pracownikom możliwość zrozumienia swoich mocnych stron oraz obszarów wymagających rozwoju. Dzięki temu mogą oni bardziej świadomie kształtować ścieżkę kariery, co może przełożyć się na większą wydajność pracy.

Z perspektywy organizacji development center pozwala lepiej planować przyszłe szkolenia i inwestycje w rozwój personelu, co jest niezbędne w utrzymaniu konkurencyjności na rynku. Może to też wspierać procesy zarządzania talentami poprzez identyfikację liderów i specjalistów o wysokim potencjale.

Implementacja development center może też pozytywnie wpłynąć na kulturę organizacyjną, promując wartości, takie jak ciągłe uczenie się, otwartość na zmiany oraz aktywne podejście do rozwoju osobistego i zawodowego. Buduje to pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy, który inwestuje w rozwój pracowników.