Headhunting – co to jest?

Współcześnie firmy stoją przed pytaniem: jak pozyskać prawdziwych liderów, gdy ci nie przeglądają ofert pracy? Odpowiedzią jest headhunting – metoda rekrutacji rewolucjonizująca pozyskiwanie kandydatów na kluczowe stanowiska poprzez bezpośredni kontakt z najlepszymi specjalistami nieszukających zmiany zatrudnienia.

Z tego artykułu dowiesz się:

• Czym jest headhunting?
• Jakie są zasady headhuntingu?
• Na czym polega headhunting?
• Czym headhunting różni się od tradycyjnej rekrutacji?
• Kto korzysta z usług headhunterów?
• Kiedy warto korzystać z headhuntingu?
• Jakie są największe wyzwania headhuntingu?
• Jakie są zalety headhuntingu?

Najważniejsze informacje:

• Headhunting to proaktywna metoda rekrutacji koncentrująca się na pozyskiwaniu wysoko wykwalifikowanych specjalistów i menedżerów na wysokie stanowiska, którzy nie poszukują aktywnie pracy, poprzez bezpośredni kontakt i budowanie relacji z kandydatami pasywnymi.
• Zasady headhuntingu obejmują proaktywne podejście do poszukiwań, koncentrację na kandydatach pasywnych, kompleksową analizę potrzeb klienta i kultury organizacyjnej, zachowanie maksymalnej dyskrecji oraz przestrzeganie zasad etycznych, w tym off-limits i zgody kandydata na ujawnienie danych.
• Headhunting działa poprzez pięć kluczowych etapów: analizę potrzeb i profilowanie idealnego kandydata, aktywne wyszukiwanie talentów na rynku pracy, nawiązanie kontaktu i prowadzenie negocjacji warunków zatrudnienia, selekcję i przedstawienie rekomendacji klientowi oraz finalizację procesu rekrutacyjnego.
• Headhunting różni się od tradycyjnej rekrutacji podejściem (proaktywne vs reaktywne), typem kandydatów (pasywni vs aktywni), poziomem stanowisk (wysokie vs podstawowe), metodami pozyskiwania kandydatów, czasem trwania procesu rekrutacji oraz kosztami i stopniem personalizacji całego procesu.
• Z usług headhunterów korzystają firmy poszukujące kadry zarządzającej wyższego szczebla, ekspertów o unikalnych kompetencjach, specjalistów w wąskich dziedzinach, a także organizacje planujące strategiczne zmiany, ekspansję międzynarodową lub potrzebujące zachować poufność procesu rekrutacyjnego.
• Warto korzystać z headhuntingu podczas rekrutacji na kluczowe i wysokie stanowiska, gdy potrzebny jest dostęp do kandydatów pasywnych, w sytuacjach wymagających maksymalnej dyskrecji, przy strategicznych zmianach w organizacji oraz gdy tradycyjne metody rekrutacji nie przynoszą oczekiwanych rezultatów.
• Największe wyzwania w headhuntingu to trudności w przekonaniu kandydatów pasywnych do zmiany zatrudnienia, wysokie koszty procesu rekrutacyjnego, konieczność posiadania głębokiej specjalizacji branżowej, ryzyko niepowodzenia mimo dużych nakładów, wymóg zachowania maksymalnej dyskrecji oraz zagadnienia etyczne związane z pozyskiwaniem kandydatów.
• Wady headhuntingu obejmują wysokie koszty w porównaniu do tradycyjnej rekrutacji, czasochłonność i złożoność całego procesu, trudności w przekonywaniu zadowolonych z obecnej pracy kandydatów, ryzyko niepowodzenia inwestycji, wrażliwość na kwestie etyczne oraz agresywność niektórych metod pozyskiwania kandydatów.
• Zalety headhuntingu to dostęp do najlepszych i unikalnych talentów wśród kandydatów pasywnych, efektywność i oszczędność czasu w długoterminowej perspektywie, profesjonalne dopasowanie do kultury organizacyjnej firmy, zapewnienie poufności procesu, wsparcie doradcze i długoterminowe korzyści finansowe oraz ograniczenie rotacji pracowników.

Headhunting – definicja

Headhunting to specjalistyczna metoda rekrutacji odwracająca logikę tradycyjnych metod poszukiwania odpowiednich kandydatów na rynku pracy. Zamiast czekać na aplikacje od osób, które poszukują aktywnie pracy lub szukają aktywnie pracy, headhunterzy aktywnie tropią najlepsze talenty wśród kandydatów pasywnych nieszukających zmiany zatrudnienia ani nie poszukujących aktywnie pracy w tradycyjnych kanałach. Ten sposób koncentruje się na wysokich stanowiskach, gdzie kompetencje kandydata mają kluczowe znaczenie dla rozwoju firmy i kultury organizacyjnej.

Headhunting to proaktywny proces rekrutacji polegający na identyfikacji i pozyskiwaniu wysoko wykwalifikowanych specjalistów oraz liderów branży na stanowiska strategiczne, z naciskiem na kandydatów pasywnych otwartych na wyjątkowe możliwości rozwoju zawodowego w nowej firmą.

Definicja headhuntingu

Według badań LinkedIn 70% globalnej siły roboczej stanowią kandydaci pasywni^[1]. Do nich docierają profesjonalni headhunterzy, wykorzystując sieci kontaktów zawodowych, bazy kandydatów i zaawansowane techniki pozyskiwania talentów w procesie rekrutacji. Proces rekrutacyjny wymaga przekonania ich do wzięcia udziału w rozmowach kwalifikacyjnych, co wiąże się z oferowaniem znacznie atrakcyjniejszych warunków zatrudnienia na konkretnym stanowisku w nowym środowisku pracy. Metoda znana jako executive search prowadzona jest z zachowaniem maksymalnej dyskrecji procesu rekrutacyjnego – dla dobra kandydata pracującego u obecnego pracodawcy i klienta niechcącego ujawniać planów kadrowych wpływających na rozwój organizacji.

Jakie są zasady headhuntingu?

Pierwsza zasada to proaktywne podejście do poszukiwania potencjalnych kandydatów w procesie pozyskiwania talentów. W przeciwieństwie do tradycyjnej rekrutacji headhunterzy sami identyfikują i inicjują bezpośredni kontakt z najlepszymi kandydatami dostępnymi na rynku pracy poprzez budowanie relacji.

Druga zasada to koncentracja na kandydatach pasywnych nieszukających aktywnie pracy. Ta grupa stanowi 70% rynku talentów^[2], więc pomijając ich w procesie rekrutacji, organizacje tracą dostęp do większości najlepszych specjalistów na wysokich stanowiskach. Potencjalni kandydaci są zazwyczaj zadowoleni ze swojego obecnego stanowiska i środowiska pracy, ale mogą być otwarci na lepsze możliwości rozwoju w danej branży.

Trzecia zasada to dogłębna analiza potrzeb klienta i precyzyjne profilowanie idealnego kandydata na danym stanowisku. Headhunterzy tworzą profil obejmujący doświadczenie zawodowe, konkretne umiejętności i cechy osobowościowe potrzebne do wzięcia udziału w kluczowych projektach wpływających na rozwój organizacji i kulturę organizacyjną firmy.

Czwarta zasada to kompleksowa selekcja odpowiednich kandydatów w całym procesie rekrutacyjnym. Proces rekrutacji wymaga wielopoziomowego sprawdzenia wykształcenia, doświadczenia zawodowego każdego kandydata z bazy oraz dopasowania do kultury organizacyjnej. Na końcu prezentowana jest shortlista wykwalifikowanych kandydatów – zazwyczaj od trzech do pięciu najlepszych pracowników na dane stanowisko w środowisku biznesowym.

Piąta zasada to zachowanie maksymalnej dyskrecji i poufności w procesie rekrutacyjnym podczas kontaktu z potencjalnymi kandydatami. Kandydaci na najwyższe stanowiska cenią prywatność, a klienci prowadzący rekrutacje strategiczne muszą mieć pewność, że proces rekrutacyjny pozostanie tajny podczas negocjacji warunków zatrudnienia na rynku pracy.

Szósta zasada to przestrzeganie standardów etycznych w pozyskiwaniu kandydatów. Headhunterzy nie poszukują najlepszych pracowników dla innej firmy wśród personelu klienta podczas współpracy ani przez 12-24 miesiące po niej w danej branży, co ma kluczowe znaczenie dla zaufania w procesie pozyskiwania najlepszych specjalistów.

Na czym polega headhunting?

Wszystko zaczyna się od analizy potrzeb klienta i stworzenia profilu idealnego kandydata z odpowiednimi kompetencjami. Headhunterzy spotykają się z zarządem agencji rekrutacyjnej lub klientem, aby dogłębnie zrozumieć wymagania dotyczące danego stanowiska, kultury organizacyjnej firmy i środowiska pracy. W przypadku rekrutacji na stanowiska C-level czy najwyższe stanowiska menedżerów średniego szczebla ten etap może zająć kilka tygodni wpływających na rozwój organizacji.

Drugi etap to aktywne poszukiwanie potencjalnych kandydatów na rynku pracy. Do tego celu wykorzystuje się sieci kontaktów zawodowych, bazy danych i LinkedIn; w ten sposób buduje się bazę kandydatów. Najcenniejsze talenty to kandydaci pasywni, zadowoleni z obecnego stanowiska, ale otwarci na wyjątkową propozycję możliwości rozwoju w nowej firmą.

Trzeci etap to nawiązanie kontaktu i perswazja poprzez bezpośredni kontakt w celu zbudowania relacji z potencjalnymi kandydatami. Zadaniem headhunterów jest “sprzedanie” wizji, możliwości rozwoju i korzyści związanych z nowym stanowiskiem w kontekście kultury organizacyjnej klienta. Często prowadzone są negocjacje warunków zatrudnienia już na tym etapie całego procesu rekrutacyjnego w danej branży.

Czwarty etap to szczegółowa selekcja w ramach procesu rekrutacji prowadzonego przez agencję rekrutacyjną. Przeprowadzana jest kompleksowa weryfikacja wykształcenia, doświadczenia zawodowego każdego z potencjalnych kandydatów, sprawdzając jak funkcjonowali w poprzednich rolach na danym stanowisku i w jakim środowisku pracy. Prezentowana jest shortlista wykwalifikowanych kandydatów – zazwyczaj trzech najlepszych pracowników na stanowisko wymagające specyficznych umiejętności z potencjałem wpływu na rozwój organizacji.

Piąty etap to finalizacja zatrudnienia i wsparcie w integracji nowego pracownika. Headhunterzy wspierają w organizacji rozmów kwalifikacyjnych i negocjacjach finalnych warunków zatrudnienia uwzględniających możliwości rozwoju. Wiele agencji rekrutacyjnych udziela gwarancji (3-12 miesięcy). Cały proces rekrutacji na wysokie stanowiska trwa zazwyczaj od czterech do ośmiu tygodni.

Czym headhunting różni się od tradycyjnej rekrutacji?

Tradycyjna rekrutacja jest reaktywna – firma publikuje ogłoszenie z ofertą pracy i czeka na aplikacje od osób, które poszukują aktywnie pracy lub szukają aktywnie pracy w danej branży. Headhunting jest procesem proaktywnym – headhunter aktywnie inicjuje bezpośredni kontakt z najlepszymi talentami, nawet jeśli nie szukają aktywnie nowej pracy i są zadowoleni w swoim obecnym środowisku pracy.

Według badań Linkedina kandydaci pasywni stanowią 70% globalnej siły roboczej^[3], więc tradycyjna rekrutacja daje dostęp tylko do 30% najlepszych talentów. Headhunting koncentruje się na wysokich stanowiskach – menedżerach wyższego szczebla, ekspertach o unikalnych kompetencjach kandydata, kadrze C-level wpływającej na rozwój firmy i kulturę organizacyjną.

Tradycyjna rekrutacja opiera się na publikacji ogłoszeń, zbieraniu CV do bazy kandydatów. Headhunting wymaga zaawansowanych technik pozyskiwania kandydatów – sieci kontaktów zawodowych, bezpośredni kontakt z pracownikami konkurencji poprzez budowanie relacji. Sukces zlecenia zależy od bogatej bazy kontaktów headhuntera i znajomości środowiska pracy oraz kultury organizacyjnej w danym sektorze.

Agencje rekrutacyjne pobierają 20-35% rocznego wynagrodzenia kandydata^[4] ze względu na specjalistyczny charakter usługi w procesie pozyskiwania najlepszych kandydatów na wysokie stanowiska.

Headhunting ma głębszy cel: przekonać pasywnego kandydata do zmiany zatrudnienia poprzez budowanie relacji, oferując znacznie atrakcyjniejsze warunki zatrudnienia z możliwościami rozwoju w nowej firmą. Headhunterzy kładą nacisk na precyzyjne dopasowanie do kultury organizacyjnej firmy poprzez prowadzenie wieloetapowych rozmów kwalifikacyjnych z potencjalnymi kandydatami i szczegółowych negocjacji warunków zatrudnienia.

Michał Włodarczyk, Head of Customer Success

Kto korzysta z usług headhunterów?

Headhunting stosują przede wszystkim organizacje poszukujące kadry zarządzającej wyższego szczebla – stanowisk C-level oraz menedżerów średniego szczebla mających bezpośredni wpływ na rozwój firmy i kulturę organizacyjną. Według McKinsey jakość menedżerów może przełożyć się na 30% różnicy w wynikach finansowych^[5]. Dlatego organizacje sięgają po headhunting jako najskuteczniejszą metodę dotarcia do najlepszych kandydatów na rynku pracy poprzez profesjonalny proces rekrutacji z agencją rekrutacyjną.

Druga grupa to firmy z branż wymagających unikalnych kompetencji kandydata na danym stanowisku – IT, FinTech, AI, finanse, gdzie środowisko biznesowe jest konkurencyjne. Według Światowego Forum Ekonomicznego zapotrzebowanie na specjalistów IT wzrośnie o 40%^[6], co sprawia, że tradycyjne metody rekrutacji często zawodzą w pozyskiwaniu kandydatów z odpowiednimi umiejętnościami. Headhunterzy mają dostęp do baz kandydatów i sieci kontaktów zawodowych, potrafią dotrzeć poprzez bezpośredni kontakt do programistów, którzy nie poszukują aktywnie pracy, ale mogą być zainteresowani możliwościami rozwoju w nowym środowisku pracy.

Trzeci typ to organizacje w szczególnych sytuacjach biznesowych wymagających strategicznego podejścia do procesu pozyskiwania kandydatów. Obejmują one firmy przechodzące transformację wpływającą na rozwój organizacji i kulturę organizacyjną firmy, planujące ekspansję międzynarodową w nowym środowisku biznesowym – potrzebujące menedżerów z doświadczeniem zawodowym. Kolejna grupa to firmy prowadzące rekrutacje poufne na wysokie stanowiska – gdy planują wymianę osoby na kluczowym stanowisku. Headhunting zapewnia maksymalną dyskrecję procesu rekrutacyjnego i pozwala na bezpośredni kontakt z potencjalnymi kandydatami poprzez budowanie relacji w danej branży.

Ostatnia kategoria to organizacje, dla których jakość procesu rekrutacji jest absolutnym priorytetem wpływającym na rozwój organizacji. Badania SHRM pokazują, że koszt błędnej rekrutacji nowego pracownika może sięgać 5-krotności rocznego wynagrodzenia^[7]. Błąd w procesie rekrutacyjnym może kosztować milion złotych, nie wspominając o negatywnym wpływie na kulturę organizacyjną firmy i środowisko pracy.

Kiedy warto korzystać z headhuntingu?

Pierwsza sytuacja to rekrutacja na kluczowe i wysokie stanowiska, gdzie kompetencje kandydata mają bezpośredni wpływ na rozwój firmy i kulturę organizacyjną. Dotyczy to kadry zarządzającej, menedżerów wyższego szczebla i stanowisk C-level w dynamicznym środowisku biznesowym. Organizacje potrzebują dostępu do sprawdzonych liderów z odpowiednim doświadczeniem zawodowym na wysokich stanowiskach – a ci rzadko poszukują aktywnie pracy. Według Harvard Business Review, odpowiednio dobrany menedżer może zwiększyć produktywność zespołu o 40%^[8], co przekłada się na rozwój całej organizacji.

Druga sytuacja to potrzeba dotarcia do kandydatów pasywnych – najlepszych specjalistów nieszukających aktywnie pracy ani nie poszukujących aktywnie pracy poprzez tradycyjne kanały. Najcenniejsze talenty z unikalnymi umiejętnościami są już zatrudnione i odnoszą sukcesy w swoim obecnym środowisku pracy na danym stanowisku. Stanowią 70% rynku talentów^[9], więc pomijając ich w procesie rekrutacji, firmy tracą dostęp do większości najlepszych kandydatów dostępnych na rynku. Headhunting pozwala dotrzeć poprzez bezpośredni kontakt i budowanie relacji z potencjalnymi kandydatami. Wielokrotnie najbardziej udane rekrutacje dotyczyły osób, które były zadowolone w swojej nowej firmą, ale po poznaniu oferty pracy, możliwości rozwoju i kultury organizacyjnej klienta zdecydowały się na zmianę pracodawcy i wzięcia udziału w strategicznych projektach w danej branży.

Trzecia sytuacja to przypadki wymagające maksymalnej dyskrecji i poufności procesu rekrutacyjnego na wysokie stanowiska. Często firma potrzebuje obsadzić stanowisko już zajęte, ale nie może tego publicznie ogłosić w tradycyjnej rekrutacji na rynku pracy. Albo planuje strategiczną zmianę w zarządzie wpływającą na rozwój organizacji w środowisku biznesowym. Headhunterzy działają dyskretnie, prowadząc poufne rozmowy z potencjalnymi kandydatami bez ujawniania nazwiska firmy na wczesnym etapie procesu pozyskiwania talentów, co jest istotne na stanowiskach strategicznych w danej branży.

Zdarzają się też sytuacje, gdy firma stoi przed strategicznymi zmianami wymagającymi dostępu do sprawdzonych liderów z odpowiednim doświadczeniem zawodowym i kompetencjami kandydata. Dotyczy to transformacji biznesowej, ekspansji międzynarodowej w nowym środowisku pracy wpływających na rozwój firmy. Organizacja potrzebuje prawdziwych agentów zmiany kształtujących kulturę organizacyjną. Według McKinsey, 70% transformacji biznesowych kończy się niepowodzeniem^[10], często z powodu braku odpowiedniego przywództwa na wysokich stanowiskach. Headhunting pozwala na szybkie pozyskanie takich liderów poprzez skuteczny proces rekrutacji prowadzony przez agencję rekrutacyjną.

Jeśli firma przez miesiące publikowała ogłoszenia z ofertą pracy, otrzymała setki aplikacji do bazy kandydatów, przeprowadziła dziesiątki rozmów kwalifikacyjnych z potencjalnymi kandydatami, a mimo to nie znalazła odpowiedniego kandydata – problem leży w metodzie. Często stanowisko wymaga tak unikalnych kompetencji kandydata i doświadczenia w danej branży, że odpowiedni kandydat nie jest dostępny w tradycyjnych kanałach i nie poszukują aktywnie pracy. Headhunting otwiera dostęp poprzez bezpośredni kontakt i budowanie relacji z najlepszymi specjalistami, znacznie zwiększając szansę na sukces w całym procesie rekrutacyjnym na kluczowe stanowiska wpływające na rozwój organizacji i kulturę organizacyjną w nowej firmą.

Jakie są największe wyzwania w headhuntingu?

Najlepsi specjaliści, menedżerowie średniego szczebla i liderzy branży zazwyczaj nie szukają aktywnie zatrudnienia ani nie poszukują aktywnie pracy w tradycyjnych kanałach na rynku. Są zadowoleni ze swojego obecnego stanowiska i środowiska pracy. 87% kandydatów pasywnych musi zobaczyć naprawdę wyjątkową ofertę z możliwościami rozwoju, by rozważyć zmianę^[11]. Headhunterzy muszą nie tylko ich znaleźć w bazach danych i nawiązać bezpośredni kontakt z potencjalnymi kandydatami, ale “sprzedać” im wizję poprzez budowanie relacji. Wymaga to doskonałego zrozumienia motywacji kandydata w negocjacjach warunków zatrudnienia. Czasem kluczem są możliwości rozwoju, prestiż wysokich stanowisk, ciekawsze wyzwania w dynamicznym środowisku biznesowym, albo dopasowanie do wartości i kultury organizacyjnej nowej firmy na danym stanowisku.

Headhunting jest droższy niż tradycyjna rekrutacja – agencje rekrutacyjne specjalizującymi się w wysokich stanowiskach, pobierają 20-35% rocznego wynagrodzenia kandydata^[12]. Mimo wysiłków w budowaniu relacji kandydat może nie zaakceptować oferty pracy – dostanie kontrofertę z lepszymi możliwościami rozwoju od obecnego pracodawcy, zmieni zdanie, lub zdecyduje, że zmiana nie jest odpowiednia w kontekście kultury organizacyjnej. Wtedy cały proces rekrutacyjny musi rozpocząć się od nowa od budowania nowej bazy kandydatów, a firma ponosi dodatkowe koszty wpływające na rozwój organizacji w danej branży.

Sukces zlecenia w headhuntingu zależy od tego, jak dobrze headhunter zna daną branży, rozumie jej specyfikę i środowisko biznesowe, i posiada sieć kontaktów w tym środowisku pracy do pozyskiwania kandydatów. Wymaga to ciągłego uczenia się, śledzenia trendów, uczestnictwa w wydarzeniach i nieustannego poszerzania sieci kontaktów zawodowych do budowania bazy. Headhunterzy specjalizujący się w konkretnych sektorach mają o 60% wyższy wskaźnik skuteczności w procesie pozyskiwania najlepszych kandydatów na dane stanowisko^[13].

Jakie są zalety headhuntingu?

Kandydaci pasywni stanowią 70% globalnej siły roboczej^[14], więc pomijając ich w procesie rekrutacji, organizacje tracą dostęp do większości najlepszych specjalistów dostępnych na rynku pracy na wysokich stanowiskach. To właśnie ci ludzie – zadowoleni z obecnego stanowiska, odnoszący sukcesy w swoim środowisku pracy, posiadający unikalne kompetencje kandydata i bogate doświadczenie zawodowe – są najbardziej wartościowi dla organizacji planujących rozwój firmy w danej branży.

Jakość najlepszych kandydatów pozyskanych przez headhunting może znacząco wpłynąć na rozwój organizacji w dynamicznym środowisku biznesowym. Według Harvard Business Review odpowiednio dobrani liderzy mogą zwiększyć produktywność zespołu nawet o 40%, co bezpośrednio przekłada się na wyniki finansowe i rozwój firmy^[15].

Choć sam proces headhuntingu może wydawać się czasochłonny, skuteczny kontakt z wysokiej jakości potencjalnymi kandydatami poprzez bezpośredni kontakt może znacznie skrócić całkowity czas potrzebny na obsadzenie kluczowych stanowisk wpływających na rozwój organizacji. Headhunterzy przeprowadzają wielopoziomowe wyszukiwanie i kompleksową weryfikację doświadczenia zawodowego i umiejętności, prezentując klientowi starannie dobraną shortlistę wykwalifikowanych kandydatów, zazwyczaj od trzech do pięciu osób z bazy kandydatów, które naprawdę pasują do wymagań stanowiska i kultury organizacyjnej firmy.

Headhunterzy nie tylko szukają kandydatów o odpowiednich umiejętnościach i doświadczeniu zawodowym na danym stanowisku, ale też biorą pod uwagę ich potencjalne dopasowanie do wartości i kultury organizacyjnej klienta poprzez budowanie relacji z potencjalnymi kandydatami. To znacznie zwiększa szanse na długoterminową współpracę nowego pracownika wpływającą na rozwój firmy w środowisku biznesowym. Według Leadership IQ 46% nowo zatrudnionych pracowników odchodzi w ciągu 18 miesięcy, a głównym powodem jest brak dopasowania kulturowego do kultury organizacyjnej firmy, nie brak kompetencji kandydata^[16].

Headhunting umożliwia przeprowadzenie ukrytej rekrutacji poprzez bezpośredni kontakt, co jest niezbędne, gdy firma chce obsadzić stanowiska wyższego szczebla lub gdy planuje wymianę osoby na kluczowym stanowisku bez wzbudzania zaniepokojenia na rynku pracy. Dyskrecja procesu rekrutacji jest jego podstawową cechą w executive search – kandydaci na najwyższe stanowiska cenią prywatność i nie chcą, by informacje o rozważaniach nad zmianą pracodawcy i zainteresowaniu nową ofertą pracy przedostały się do obecnej firmy i wpłynęły na ich pozycję w środowisku pracy. Profesjonalni headhunterzy zapewniają, że cały proces – od pierwszego kontaktu z potencjalnymi kandydatami poprzez budowanie relacji, przez rozmowy kwalifikacyjne po negocjacje warunków zatrudnienia – prowadzony jest z zachowaniem pełnej poufności w środowisku biznesowym podczas pozyskiwania najlepszych specjalistów w danej branży.

Według SHRM koszt zastąpienia pracownika może wynosić od 50% do 200% jego rocznego wynagrodzenia^[17]. Zatrudniając odpowiednią osobę z właściwymi umiejętnościami za pierwszym razem poprzez skuteczny proces pozyskiwania kandydatów, firma unika tych kosztów związanych z rotacją i ponownym procesem rekrutacji na dane stanowisko. Co więcej, pozyskanie prawdziwych liderów na wysokie stanowiska, którzy są w stanie sprawnie przeprowadzić transformację biznesową w dynamicznym środowisku pracy, prowadzi do długoterminowych korzyści wpływających na rozwój organizacji i kulturę organizacyjną firmy poprzez efektywne zarządzanie.