Assessment Center – co to jest i jakie ma zastosowania?

Znalezienie odpowiedniego kandydata na dane stanowisko będzie o wiele prostsze, kiedy wykorzystasz skuteczne metody. Jedną z nich jest Assessment Center.

Z tego artykułu dowiesz się:  

• Czym jest Assessment Center?
• Jak w praktyce wygląda Assessment Center?
• Jak wygląda Assessment Center z perspektywy pracodawcy?
• Jak wygląda Assessment Center z perspektywy pracownika?
• Jak przeprowadzić Assessment Center?
• Kiedy stosować Assessment Center?

Assessment Center – definicja

Assessment Center to metoda, którą możesz wykorzystać zarówno w przypadku oceny obecnych, jak i potencjalnych pracowników. Polega ona na zastosowaniu różnorodnych zadań i symulacji, które odzwierciedlają realne wyzwania związane z danym stanowiskiem. 

Assessment Center to zaawansowana metoda oceny umiejętności, kompetencji oraz potencjału kandydatów na dane stanowisko.

Definicja Assessment Center

Cały proces jest przeprowadzany w kontrolowanych warunkach – zazwyczaj przez zespół specjalistów ds. HR i/lub zewnętrznych ekspertów. Celem sesji Assessment Center jest zdobycie wszechstronnego spojrzenia na zdolności i zachowania danej osoby w różnych sytuacjach, co umożliwia lepsze dopasowanie do wymagań stanowiska oraz skuteczniejsze podejmowanie decyzji w procesie rekrutacji. 

W trakcie Assessment Center kandydaci mogą być poddani różnorodnym testom, w tym symulacjom zadań typowych dla danej roli, studium przypadku, dyskusjom grupowym, prezentacjom, a nawet sesjom rozmów zespołowych. Zadania te są zazwyczaj zaprojektowane w taki sposób, aby ocenić konkretne umiejętności i kompetencje wymagane na danym stanowisku, a w tym: 

• umiejętności pracy w zespole, 
• kreatywność,  
• rozwiązywanie problemów, 
• umiejętności komunikacji, 
• zarządzanie stresem.  

Ważną cechą Assessment Center jest również możliwość uzyskania wielu perspektyw na działania kandydata, dzięki udziałowi różnych obserwatorów oraz oceniających. To pozwala na obiektywną ocenę i porównanie wyników między kandydatami oraz na wyłonienie tych, którzy najlepiej pasują do wymagań stanowiska. 

Assessment Center w praktyce  

W ramach Assessment Center kandydaci mogą być poddani różnorodnym testom, a dokładnie:  

• zadaniom indywidualnym,  
• testom osobowości,  
• testom diagnozującym konkretne umiejętności.  

Przykładowe elementy Assessment Center obejmują case study, dyskusje grupowe, prezentacje oraz odgrywanie ról. Dzięki nim specjaliści ds. rekrutacji mogą dokładniej ocenić, jak kandydat radzi sobie z konkretnymi sytuacjami zawodowymi, jak współpracuje z innymi, podejmuje decyzje oraz rozwiązuje problemy. 

W efekcie Assessment Center umożliwia dokonanie świadomego wyboru najlepiej dopasowanych kandydatów do wymagań danego stanowiska. Jest to zatem niezwykle skuteczne narzędzie, które pomaga firmom podejmować trafne decyzje oraz budować zespół, składający się z profesjonalistów o wysokich kompetencjach. 

Assessment Center z perspektywy pracodawcy  

Z perspektywy pracodawcy, Assessment Center jest niezwykle skuteczną metodą rekrutacji, która umożliwia dokładne poznanie kandydata oraz ocenienie jego kompetencji. Choć często wykorzystywane jest podczas rekrutacji pracowników na wysokim szczeblu, gdzie wybór niewłaściwej osoby może generować znaczne koszty, nie można jednak zapominać, że metoda ta może być efektywnie stosowana w różnych kontekstach – niezależnie od poziomu stanowiska czy branży. 

Przeprowadzenie sesji Assessment Center przynosi pracodawcy szereg wymiernych korzyści. Po pierwsze, umożliwia ono uzyskanie pewnej i obiektywnej wiedzy na temat tego, jak kandydaci radzą sobie w rzeczywistych warunkach zawodowych oraz jak będą wykonywać powierzone im obowiązki służbowe. Dzięki temu metoda ta jest uważana za najbardziej skuteczną w trafnym dopasowaniu osoby do przyszłego stanowiska pracy. 

Poza oceną kwalifikacji, podczas Assessment Center szczególnie obserwowane są kompetencje miękkie i umiejętności interpersonalne, takie jak:  

• współpraca,  
• podejmowanie decyzji,  
• rozwiązywanie trudnych sytuacji,  
• komunikacja,  
• asertywność,  
• kreatywność,  
• umiejętności przywódcze i negocjacyjne. 

Assessment Center z perspektywy pracownika  

Z perspektywy pracownika udział w sesji Assessment Center stanowi intensywny, lecz wartościowy proces. Zazwyczaj sesja trwa jeden lub dwa dni i obejmuje szereg zadań, które odzwierciedlają potencjalne sytuacje związane z pracą na danym stanowisku. 

Podczas sesji uczestnicy są obserwowani przez asesorów, czyli specjalistów z zakresu Assessment Center. Każdy uczestnik jest monitorowany przez co najmniej dwóch asesorów, którzy analizują jego zachowania i reakcje w różnych sytuacjach. Istotne jest to, że kompetencje kandydatów nie są oceniane na podstawie pojedynczych działań, lecz poprzez obserwację ich zachowań w różnorodnych sytuacjach. 

W zadaniach indywidualnych uczestnik pracuje samodzielnie, często prezentując swoje rozwiązania lub odpowiedzi na piśmie. Wymaga to analizy problemu oraz podejmowania decyzji na podstawie dostarczonych dokumentów, faktur, e-maili od klientów czy pracowników. 

Przeprowadzanie Assessment Center  

Assessment Center możesz przeprowadzić przy pomocy kilku kroków:

• Wprowadzenie – pierwszym etapem jest zapoznanie uczestników z zespołem oceniającym, który dokładnie opowie o przebiegu całej sesji, a następnie przekaże zasady obserwacji.  
• Zadanie pisemne – za zadanie pisemne uważa się różne testy, a w tym testy psychometryczne lub ankiety osobowościowe. Etap ten ma zachęcić uczestników do twórczego myślenia, aby grupa oceniająca mogła zobaczyć ich w konkretnych sytuacjach zawodowych.  
• Zadania grupowe – podziel wszystkich uczestników na równe grupy. Nie kieruj się doświadczeniem zawodowym, a raczej postaw na spontaniczny podział. Następnie poproś zespoły o wspólną pracę nad konkretnym zadaniem. W ten sposób będziesz mógł ocenić umiejętność pracy w zespole, a także komunikację.  
• Studium przypadku – przekaż uczestnikom zestaw dokumentów firmowych, które zostały stworzone na potrzeby testu. Powinny one przedstawiać hipotetyczne sytuacje zawodowe. Zadaniem uczestnika jest podjęcie decyzji o działaniach, a także ich kolejności tak, aby maksymalizować efekty.  
• Symulacje – możesz zaangażować uczestników w odgrywanie roli, a dokładnie scen z życia zawodowego. Wykorzystaj trudnych klientów, którzy zdarzyli się już w Twojej firmie, a także przeprowadź symulacje wydarzeń, które pozwolą Ci na ocenę zdolności do rozwiązywania konfliktów.  
• Wywiad behawioralny – w przypadku Assessment Center liczą się nie tylko testy twórczego myślenia, lecz także wywiad, czyli rozmowa pomiędzy kandydatem a osobą z zespołu oceniającego. Zadbaj o tematy związane z doświadczeniami zawodowymi, osiągnięciami, celami, a także motywacją.  
• Końcowa ocena – na samym końcu zostaje Ci już tylko dokładne analizowanie danego kandydata lub pracownika. Proces ten powinien odbywać się w asyście całego zespołu oceniającego. Stwórz cenny raport, który pomoże Ci w podjęciu decyzji. 

Stosowanie Assessment Center  

Assessment Center stosuje się, gdy celem jest dokładna ocena umiejętności, kompetencji i potencjału kandydatów lub pracowników. Najczęściej wykorzystuje się je w kontekście kluczowych stanowisk, które wymagają współpracy, zdolności interpersonalnych oraz umiejętności rozwiązywania złożonych problemów. Metoda ta może być jednak stosowana również w procesach dotyczących mniej odpowiedzialnych ról zawodowych. Najczęściej Assessment Center praktykuje się obszarach, takich jak: 

• proces rekrutacji,  
• ocena potencjału do awansu,  
• identyfikacja potencjalnych liderów,  
• rozwój zawodowy pracowników.  

Assessment Center umożliwia lepsze dopasowanie osób do konkretnych zadań na danym stanowisku oraz do osiągnięcia celów organizacyjnych. Jest to zatem wszechstronne narzędzie, które wspiera procesy zarządzania zasobami ludzkimi oraz rozwój kadry w organizacji.