Wywiad behawioralny – co to jest i jak go przeprowadzić? 

Prowadząc proces rekrutacji, warto dowiedzieć się, jak potencjalni pracownicy zachowają się w wybranych okolicznościach. Jeśli chcesz sprawdzić jak kandydaci, którzy biorą udział w Twojej rekrutacji, poradzą sobie w określonych sytuacjach, to możesz wykorzystać m.in. wywiad behawioralny.  

Z tego artykułu dowiesz się:  

• Czym jest wywiad behawioralny?
• Jakie są metody wywiadu behawioralnego?
• Jak wyglądają pytania behawioralne?
• Jak przeprowadzić wywiad behawioralny?
• Czy wywiady behawioralne są skuteczne?

Wywiad behawioralny – definicja  

Wywiad behawioralny to jedna z metod rekrutacji, która opiera się na ocenie określonych zachowań, postaw oraz doświadczenia potencjalnych pracowników.

Wywiad behawioralny to metoda rekrutacyjna, która skupia się na badaniu konkretnych zachowań, reakcji oraz doświadczeń kandydata w kontekście pracy zawodowej.

Definicja wywiadu behawioralnego

Celem tego wywiadu jest uzyskanie wglądu w sposób, w jaki kandydat radził sobie z różnorodnymi sytuacjami zawodowymi w przeszłości oraz jakie były rezultaty jego działań. Podczas tego procesu rekruter nie pyta o lata pracy, doświadczenie zawodowe czy wykształcenie. Skupia się on na głębszych obszarach, a dokładnie:  

• konkretnych sytuacji kryzysowych w poprzedniej firmie, w której uczestniczył kandydat,  
• zadań, które musiał wykonać,  
• działań, jakich podjął się, aby ulepszyć firmę,  
• rezultatach, którymi warto się pochwalić.  

Metody wywiadu behawioralnego  

Rozmowa rekrutacyjna, odbywająca się przy pomocy wywiadu behawioralnego, może zostać przeprowadzona na wiele sposobów. Najczęściej doświadczeni rekruterzy korzystają z dwóch metod:

Metoda STAR  

STAR, czyli Situation, Task, Action, Result, jest oparta na strukturze, w której pytania dotyczą konkretnej sytuacji zawodowej, zadań do wykonania, podejścia lub działań podjętych przez kandydata oraz rezultatów tych działań. Dzięki temu rekruterzy mogą uzyskać pełniejszy obraz sposobu działania kandydata w różnych sytuacjach zawodowych, jego umiejętności podejmowania decyzji, rozwiązywania problemów oraz osiągania celów. 

Metoda Funnel  

Metoda Funnel, czyli lejka, opiera się na porównaniu umiejętności i kompetencji kandydata z określonymi kryteriami – stopniowo zawężając zakres oceny, aby znaleźć najlepiej dopasowanego kandydata do wymagań stanowiska. Rekruterzy używają tej metody do oceny, które umiejętności są istotne dla danego stanowiska, a następnie analizują, jak kandydat spełnia te kryteria. 

Pytania behawioralne  

Na czym polegają pytania behawioralne? W wywiadzie behawioralnym liczą się pytania oparte zarówno na kryteriach ustalonych podczas planowania rekrutacji, jak i danych dostarczonych przez kandydatów w ich CV. To właśnie klarowne i konkretne określenie kryteriów jest fundamentem procesu rekrutacji. Przy planowaniu pytań uwzględnij zatem kompetencje i umiejętności wymagane na danym stanowisku pracy. Następnie, na podstawie tych kryteriów oraz informacji zawartych w CV kandydatów, opracuj pytania, które pozwolą na lepsze zrozumienie ich doświadczenia. Oto przykładowe pytania behawioralne:  

• Możesz opowiedzieć o sytuacji, kiedy musiałeś działać pod presją czasu lub w stresie? Jak sobie wtedy poradziłeś? 
• Czy możesz opisać sytuację, w której musiałeś rozwiązać konflikt między członkami zespołu lub współpracownikami? Jaki był efekt twoich działań? 
• Czy możesz podać przykład sytuacji, w której musiałeś podjąć decyzję w warunkach niepewności lub braku pełnej informacji? Jak doszedłeś do tego, co było najlepsze?

Przeprowadzanie wywiadu behawioralnego  

Przeprowadzenie wywiadu behawioralnego wymaga starannego przygotowania i odpowiedniej strategii. Spontaniczne działania na rozmowie kwalifikacyjnej nie pozwolą Ci dokładnie poznać kandydatów. Zadbaj o odpowiedni schemat i powtarzalność. Wywiad behawioralny możesz przeprowadzić w kilku krokach:

• Zdefiniowanie kryteriów oceny – określ, jakie kompetencje i umiejętności są niezbędne dla danego stanowiska pracy. Na ich podstawie opracuj pytania behawioralne, a także zdefiniuj kryteria oceniania, aby każdy kandydat był równy.  
• Przygotowanie pytań – najważniejszym etapem w przeprowadzaniu wywiadu jest oczywiście przygotowanie pytań, które zadane zostaną na rozmowie kwalifikacyjnej. Powinny skupiać się one na konkretnych sytuacjach, w których kandydat był zaangażowany w przeszłości. Upewnij się, że pytania dotyczą różnych obszarów kompetencyjnych i umiejętności wymaganych na stanowisku. 
• Przegląd CV kandydata – zadbaj o to, aby Twoje pytania behawioralne były dopasowane do kandydata. Zapoznaj się z jego CV i zidentyfikuj doświadczenia zawodowe oraz osiągnięcia, które chcesz szczegółowo omówić podczas wywiadu. 
• Przeprowadzanie wywiadu – zapewnij kandydatom komfortową i otwartą atmosferę, która zachęci ich do udzielania szczerych odpowiedzi Zadawaj pytania behawioralne, a następnie słuchaj uważnie odpowiedzi. Pamiętaj, aby być dociekliwym, ale także szanować prywatność kandydata i unikać pytań osobistych. 
• Zapisanie odpowiedzi – dokładnie notuj odpowiedzi kandydata, aby później móc je przeanalizować i porównać z kryteriami oceny. Po przeprowadzeniu wywiadu przeanalizuj odpowiedzi i wyciągnij wnioski dotyczące jego umiejętności i kompetencji. 

Skuteczność wywiadów behawioralnych  

Wywiad behawioralny jest uważany za jedno z najbardziej skutecznych narzędzi rekrutacyjnych ze względu na swoją zdolność do utrudniania kandydatowi robienia uników oraz naginania rzeczywistości.  

Pytania behawioralne dotyczą konkretnych doświadczeń z życia zawodowego lub sytuacji, w które kandydat był zaangażowany. Rekruterzy mają możliwość uzyskania bardziej szczerych, a przede wszystkim szczegółowych odpowiedzi na pytania dotyczące opisu sytuacji, działań podjętych przez kandydata, ich skuteczności oraz oceny własnego zachowania.  

Główną zaletą wywiadu behawioralnego jest to, że sprawdzane są faktyczne zachowania i reakcje kandydata w rzeczywistych sytuacjach, a nie teoretyczne czy idealizowane odpowiedzi. W ten sposób rekruterzy mogą łatwiej wyłapać ewentualne zmyślone fakty, fantazje lub nieścisłości w relacjonowaniu doświadczeń przez kandydata.