Restrukturyzacja firmy a pracownicy. Sprawdź, co musisz wiedzieć

Gdy firma wchodzi w proces restrukturyzacji, pracownicy znajdują się w centrum burzy emocji i niepewności. Z jednej strony postępowanie restrukturyzacyjne może uratować ich miejsca pracy, z drugiej – często wiąże się z trudnymi decyzjami dotyczącymi redukcji zatrudnienia.

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

• Jak prawo reguluje kwestie restrukturyzacji firmy i jej pracowników?
• Jak restrukturyzacja wpływa na pracowników?
• Czy podczas restrukturyzacji można zwolnić pracownika?

Najważniejsze informacje:

• Prawo restrukturyzacyjne zapewnia pracownikom ochronę praw nabytych w postępowaniu restrukturyzacyjnym, a ich wierzytelności mogą być objęte układem tylko za zgodą pracownika, bez pozbawiania minimalnego wynagrodzenia w ramach zabezpieczeniu słusznych praw wierzycieli.
• Restrukturyzacja wpływa na pracowników przez możliwe zmiany zatrudnienia, redukcję zatrudnienia, stres i niepewność, przy czym zakres ochrony zależy od rodzaju postępowania – najbardziej ograniczona w postępowaniu sanacyjnym przeprowadzającym działania sanacyjne.
• Podczas postępowania restrukturyzacyjnego można zwolnić pracownika, ale w postępowaniu sanacyjnym ochrona jest ograniczona jak przy upadłości dłużnika, w pozostałych trybach obowiązują pełne przepisy Kodeksu pracy dotyczące zobowiązania spółki wobec pracowników.

Jak prawo reguluje kwestie restrukturyzacji firmy i jej pracowników?

Polskie prawo restrukturyzacyjne traktuje pracowników w restrukturyzacji firmy jak pacjentów w szpitalu – zapewnia im podstawową opiekę i ochronę, ale skala tej ochrony zależy od „oddziału”, na który trafią w ramach postępowania. Ustawa Prawo restrukturyzacyjne z 2015 roku wprowadza zasadę, że samo otwarcia postępowania restrukturyzacyjnego nie zmienia automatycznie treści stosunków pracy.

Podstawową gwarancją jest ochrona wierzytelności pracowniczych – należności ze stosunku pracy mogą zostać objęte układem tylko za zgodą pracownika w procesie restrukturyzacji. To jak podwójna blokada: bez zgody zatrudnionego, pracodawca musi spłacić zaległości w całości, poza ramami postępowania restrukturyzacyjnego. Dodatkowo, nawet przy zgodzie, warunki układu nie mogą pozbawiać pracownika minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Prawo różnicuje ochronę w zależności od rodzaju postępowania restrukturyzacyjnego. W trzech pierwszych trybach – postępowaniu o zatwierdzenie układu, przyspieszonym postępowaniu układowym i postępowaniu układowym – pracownicy zachowują pełną ochronę wynikającą z prawa restrukturyzacyjnego. Szczególną ochroną objęte pozostają kobiety w ciąży, osoby w wieku przedemerytalnym czy działacze związkowi w trudności finansowych przedsiębiorstwa.

Postępowanie sanacyjne to jednak inna historia – tutaj art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego przywołuje rozwiązania znane z upadłości dłużnika. Oznacza to uchylenie większości przepisów o szczególnej ochronie pracowników przed zwolnieniem w procesie przeprowadzenia działań sanacyjnych. Pracodawca zyskuje znacznie większą swobodę w podejmowaniu decyzji kadrowych, co ma umożliwić przeprowadzenie głębokich działań sanacyjnych w celu poprawy sytuacji ekonomicznej.

Restrukturyzacja to balansowanie na linie między ratowaniem przedsiębiorstwa a ochroną praw pracowników w trudnej sytuacji finansowej. Kluczem jest transparentność i uczciwa komunikacja o planowanych zmianach w strukturze kapitałowej i zatrudnieniu.

Damian Sawicki, radca prawny Cyrek Digital

Jak restrukturyzacja wpływa na pracowników?

Restrukturyzacja dla pracowników dział jak trzęsienie ziemi – nawet jeśli budynek ostatecznie zostanie uratowany przed upadłością, mieszkańcy długo odczuwają wstrząsy wtórne. W 2024 r. pracodawcy zgłosili plany zwolnień grupowych w Polsce obejmujące 37,3 tys. pracowników^[1], co pokazuje skalę wyzwania, przed którym stoją zarówno pracodawcy, jak i zatrudnieni w trudnej sytuacji finansowej.

Z perspektywy prawnej pracownicy zachowują swoje podstawowe prawa w procesie restrukturyzacji – prawo do urlopu, wynagrodzenia czy opłacania składek ZUS w ramach zobowiązań spółki. Jednak niepewność co do przyszłości firmy i własnego miejsca pracy to cena, którą płacą za szansę na uratowanie przedsiębiorstwa przed ogłoszeniem upadłości. Najbardziej odczuwalną zmianą może być ograniczenie ochrony przed zwolnieniem w postępowaniu sanacyjnym przeprowadzającym działania sanacyjne.

Psychologiczny aspekt restrukturyzacji przedsiębiorstw przypomina żałobę – pracownicy przechodzą przez fazy: szok, gniew, targowanie się i w końcu akceptację nowej rzeczywistości w trudnej sytuacji finansowej. Spadek motywacji, lęk o przyszłość i poczucie niepewności to naturalne reakcje na zmiany organizacyjne tej skali w procesie restrukturyzacji.

Restrukturyzacja zatrudnienia często oznacza redukcję zatrudnienia, ale prawo wymaga przestrzegania procedur zwolnień grupowych przez licencjonowanego doradcę restrukturyzacyjnego. Pracodawca musi przeprowadzić konsultacje ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, wypłacić odprawy i zapewnić okresy wypowiedzenia zgodnie z prawem restrukturyzacyjnym.

Dla tych, którzy pozostają w firmie, postępowanie restrukturyzacyjne może oznaczać nowe wyzwania – zmienione warunki pracy, inne obowiązki czy konieczność dostosowania się do nowej kultury organizacyjnej w celu poprawy sytuacji. Kluczowa jest rola komunikacji – pracownicy muszą rozumieć, dlaczego zmiany są konieczne i dokąd przedsiębiorstwo zmierza w procesie uniknięcia upadłości.

Czy podczas restrukturyzacji można zwolnić pracownika?

Odpowiedź brzmi: tak, ale diabeł tkwi w szczegółach procedury postępowania restrukturyzacyjnego. Możliwość zwalniania podczas restrukturyzacji przedsiębiorstw zależy od wyboru ścieżki postępowania – każda oferuje inny poziom ochrony pracowniczej w trudnej sytuacji finansowej, jak różne kategorie ubezpieczenia.

W postępowaniu sanacyjnym prawo umożliwia radykalne cięcia w strukturze zatrudnienia przez przeprowadzenie działań sanacyjnych. Zarządca lub dłużnik zachowujący zarząd może zwolnić pracowników z ograniczoną ochroną prawną, podobnie jak w przypadku upadłości dłużnika. Tracą ochronę m.in. pracownicy w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży, osoby na urlopach czy działacze związkowi w procesie restrukturyzacji.

W pozostałych trzech postępowaniach – postępowaniu o zatwierdzenie układu, przyspieszonym postępowaniu układowym i postępowaniu układowym – obowiązują pełne rygory Kodeksu pracy. Pracodawca musi przestrzegać wszystkich procedur, od okresów wypowiedzenia po konsultacje z przedstawicielami pracowników w zakresie zobowiązań spółki.

Ważkie znaczenie mają zwolnienia grupowe – gdy pracodawca zatrudniający minimum 20 osób planuje zwolnić określoną liczbę pracowników w ciągu 30 dni z przyczyn ich niedotyczących w ramach procesu restrukturyzacji. Procedura wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi, powiadomienia urzędu pracy i wypłacenia odpraw zgodnie z prawem restrukturyzacyjnym. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy: od jednomiesięcznego wynagrodzenia dla stażu poniżej 2 lat do trzymiesięcznego dla stażu powyżej 8 lat^[2].

Alternatywą dla zwolnień może być wypowiedzenie zmieniające warunki pracy, porozumienia zbiorowe dotyczące czasowego obniżenia wynagrodzeń czy outsourcing części zadań w celu poprawy sytuacji. Odpowiedzialni pracodawcy oferują też programy outplacementowe – wsparcie dla zwalnianych w znalezieniu nowej pracy podczas postępowania restrukturyzacyjnego, co stanowi element zabezpieczeniu słusznych praw wierzycieli w szerszym rozumieniu.